採用面接時既往歴確認

面接

面接は就業能力の判断になる内容は聞くことができますし、聞かなければならないことです。
それは既往症や病歴ではなく、この先の就業において業務ができるか、精度や効率の高い成果をだせるかの判断材料になることを聞くことです。

病気にり患したり、障害を持ちながら普通の社員と同様に働いている方はいくらでもいますし、かつて重病であっても完治していれば何ら問題はありません。
採用して担当する業務を明確に説明し、その遂行に支障がないか、特別配慮が必要かなど聞くだけで良いのではないでしょうか。
採用後のミスマッチは、そもそも業務説明が不十分だったり、業務が可視化されておらず、属人的段取りしかないなど、雇用側に問題がある場合も少なくありません。

投稿日：2024/07/09 12:40　ID：QA-0140733

相談者より

大変遅くなりまして、申し訳ありません
ご意見参考にさせていただきます、ありがとうございました

投稿日：2024/08/19 09:30　ID：QA-0142161大変参考になった

ご質問の件

配属や入社後必要な配慮があるかどうかの確認ということで、目的を明確にしたうえで、

本人の同意が得られれば、問題はありません。

投稿日：2024/07/09 16:41　ID：QA-0140749

相談者より

大変遅くなりまして、申し訳ありません
ご意見参考にさせていただきます、ありがとうございました

投稿日：2024/08/19 09:30　ID：QA-0142162大変参考になった

文面にあるような仕事の内容や職場の状況を鑑みれば、直近半年で、メンタル疾患を含む病気での退職が散見されるということにも、肯けるものがあります。

面接時において、本人の自由な意思による同意があれば、既往歴を確認すること自体は差し支えございませんが、仮に、何の既往歴も無かったからといって、それはあくまで過去の結果でしかなく、いざ採用して働かせてみると同じようにメンタル疾患にかかる可能性も否定できません。

既往歴の確認より、職場環境の改善を優先させるべきであると考えます。

投稿日：2024/07/10 08:39　ID：QA-0140773

相談者より

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ご意見参考にさせていただきます、ありがとうございました

投稿日：2024/08/19 09:31　ID：QA-0142163大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、実際の詳しい業務事情が分かりかねますし、まずはメンタル疾患の事であれば専門家である心療内科医にご相談される事をお勧めいたします。つまり、どのような心的状況が業務に支障を及ぼす可能性が高いかについて専門的な知見を得られる事が先決といえます。

その上で、問題となる症例等に基づいて、例に示されたような対応をされるとよいものといえるでしょう。その際、面接官の力量も重要になってくるものと考えられます。

但し、いかに対策を講じられても肝心の当人が必ず真実を言われるとは限りませんので、あくまで幾らかのリスク減に留まるものと踏まえられるべきです。

投稿日：2024/07/11 00:24　ID：QA-0140854

相談者より

大変遅くなりまして、申し訳ありません
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投稿日：2024/08/19 09:31　ID：QA-0142164大変参考になった