職員の出向先でのパワハラ事案
当社の社員が関係取引先の社長（トップ）として出向しました。その出向した当社の社員が出向先の社員へパワハラを行ったと、弁護士による第三者委員会で認定されました。もちろん出向先トップの職は辞任となり、出向元（当社）へ戻ってくることになりました。当社としては当該社員へはどのように対処したらいいのでしょうか？当社の懲罰規定には、信用を著しく失墜させた行為を行った社員を懲戒解雇できる規定はあるものの、社員の働く権利を奪うことにもなるので、出勤停止や減給などそれ以外の対処がいいのでしょうか？
投稿日：2024/05/27 11:50 ID：QA-0139023
- ジョンスミスさん
- 東京都／銀行業（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
出向契約がどうなっているのかなど、貴社の雇用契約に照らして、著しい不適切行為を働いたとして処分できるかを検討するのではないでしょうか。
ハラスメント事案の真偽をどう判断するのか、法廷闘争までして正当性を訴えるか、貴社としてもハラスメント行為を認めるのか、といった事実認定と貴社の懲戒規定による判断となります。
処分内容は今決めるようなものでありませんので、まずは方針と事実認定です。
投稿日：2024/05/27 13:39 ID：QA-0139031
相談者より
ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。契約内容だとかを検討しつつ、事実認定・確認したうえで臨みたいと思います。
投稿日：2024/05/27 16:03 ID：QA-0139045大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
ハラスメントの内容にもよります。
本人にも弁明の機会を与えたうえで、会社としてご判断ください。
投稿日：2024/05/27 14:56 ID：QA-0139041
相談者より
ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。契約内容だとかを検討しつつ、事実認定・確認したうえで臨みたいと思います。
投稿日：2024/05/27 16:03 ID：QA-0139046大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、どのような具体的処分が妥当であるかの判断につきましては、詳細事情にもよりますので部外者で容易に分かるものではないですし、御社自身で検討し決定されるべきです。
その上で申し上げるとすれば、犯罪に等しい極めて悪質なハラスメント行為でもない限り、懲戒解雇よりはやや軽い処分の方が妥当と感じられます。
投稿日：2024/05/27 21:39 ID：QA-0139063
相談者より
ご回答ありがとうございます。とても参考になりました。
投稿日：2024/05/28 15:28 ID：QA-0139096大変参考になった
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