新入社員の入社後のフォローについて
始めました。
若手の採用の担当をしております。（新卒や第二新卒の採用）
入社後に、メンタル関連で休職になり、そのまま退職という
ケースが目立つようになり、
部門ではなく、第3者目線で採用の担当でメンタルの問題未然に
防げるようなフォローが出来ればと考えております。
メンター制度や上司のフォロー体制はあるのですが、
近いからこそ本音が言えなかったりもあると思います。
そこで似たような取り組みをされている方はいますでしょうか。
どのように進めているのかアドバイスをいただければと思います。
どのようにフォローしているのかなど。
投稿日：2023/05/17 09:50 ID：QA-0126881
- まなささん
- 東京都／医療・福祉関連（企業規模 501～1000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
新入社員対応は年々デリケートさが求められるようになり、各社苦心しています。決定打はありませんが、なすべきフォローを地道に展開することが一番だと思います。
ご提示の施策はそうした点で正しい対応と思います。ただ、本当にメンタリング機能、フォロー効果が出ているかは検証が必要です。特に現場管理者、先輩社員は自分のことにせいいっぱいで他人の新入社員にまで見る余裕がない、そもそもメンタリングとして何をどう、いつ展開するかもわかっていない等が見受けられます。
ある企業さんで新入社員研修を担当した際、おそらく新入社員の意識関心と現場社員のずれを感じたので、急きょ管理者研修を追加したところ、非常に退職率が下がったというケースがありました。ハラスメントやワークライフバランスなど、年代世代によって相当な意識乖離があります。
直接外部サービスを導入するのは一気にコストが上がりますが、せめて管理職管理者研修などで、入り口の精度向上はきわめて重要だと感じます。
新入社員研修でもモラール曲線や仕事と健康などの、リアルな話は興味をもって聞いてもらえます。対象の新入社員そのもへの意識付けと、対応する管理者の向上研修を並立させて展開してはいかがでしょうか。
投稿日：2023/05/17 10:51 ID：QA-0126885
相談者より
取り組みについての共有ありがとうございます。参考にさせていただきます。
投稿日：2023/05/17 16:51 ID：QA-0126926大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
想像を上回る離職率
▼ご懸念の様に、新入社員の離職時期は早まっています。大学卒32.0％、短大卒42.0％、高校卒39.2％というハイレベルです。
▼事由は多岐に亘ります。参考に一例を下記します。
① 労働条件の改善が見込まれない
② 待遇の改善が見込まれない
③ .ハラスメント行為が常態化
④ 職場内の人間関係の悪化
➄ 業務内容のミスマッチ
▼個別ケースは千差万別ですので、御社の調査に基づき判断して下さい。
投稿日：2023/05/17 11:51 ID：QA-0126887
相談者より
ありがとうございます。
想定される理由についても参考にさせていただきます。個人個人で異なるかと思われますが、あげていただいた理由にほとんどが当てはまる可能性が高いですね。
投稿日：2023/05/17 16:52 ID：QA-0126927大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
メンタルヘルスには、セルフケア、ラインケア、事業場内ケア、事業場外ケアの
４つのケアがあります。
事前に兆候となる行動などもわかりますので、
社内教育を定期的に行うことと
４つのケアについて具体的に社内で
どのように連携をはかるのか明確にしておくべきでしょう。
投稿日：2023/05/17 12:20 ID：QA-0126890
相談者より
ありがとうございます。
様子などより近い現場がどこまでわかっているかにもよりますが、フォロー体制等も
確認をしておきます。
投稿日：2023/05/17 16:53 ID：QA-0126928大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、人事労務の専門家の視点から回答いたしますと、採用担当者が定期的に本人との面談の機会を設けられる事が考えられます。
メンター制度等はどうしても業務関連の支援が中心になりがちですので、それ以外の問題や悩み事等を客観的な立場から支援出来るとすれば、やはり人事関連の担当者が適任といえます。
また、定期的な面談のみではなく、いつでも必要な際に気軽に問い合わせ出来るような窓口を開設される等、きめ細やかなサポート体制を整える事も重要といえるでしょう。
投稿日：2023/05/17 13:10 ID：QA-0126900
相談者より
参考になります。
業務以外の所での悩みも多いものと思いますので、そういうフォローについては人事採用部門でのフォローが適していますね。
ありがとうございます。
投稿日：2023/05/19 08:15 ID：QA-0126998大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
参考になれば
投稿拝見いたしました。
このような状況に関しては、根本的な解決策から、対処療法的な解決策までが考えられますが、
1．そもそも採用の段階で、メンタルが壊れやすい人、精神的に不安定になりやすい人を選んでしまっていると思われ、適性診断などを導入する必要があると思います。
２．先輩や上司がメンターになるのもありだと思いますが、そこのミスマッチが起こることもあります。メンターになる人がどういう人なのか、その新人はどのように扱われるべきなのか、お互いの性格や状態などを予め把握したうえで対処していけばもっとうまく行くと思います。
例えば、ストレス耐性が弱い人に、欠点を批判しすぎるメンターをつけると壊れてしまうので、そのような組み合わせは避けたりします。そういう情報が予めわかっていれば、かなり違いますよね。
３．投稿者様や、採用担当者が第三者的にメンターになるのは、２より効果的だと思われます。通常、新人は、自分を認めて採用してくれた人には好印象をもっているからです。
ただ、やはり新人の性格や状態、扱い方を知っておかないと、本音のところは引き出せず、表面的なケアで終わってしまうかもしれませんので、何らかのツールを使って、新人の傾向を予め把握しておくのが賢明でしょう。
という感じでしょうか。
投稿日：2023/05/18 15:01 ID：QA-0126982
相談者より
大変参考になりました。
新卒に適性検査は導入しておりますが、その他の採用には導入しておりません。
アドバイスいただいたことを参考にさせていただきます。
投稿日：2023/05/22 13:49 ID：QA-0127068大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
-
【2010年度入社】 新卒の採用単価について [2009/09/17]
-
入社式と入社日は違う日でもよいのか？ たとえば3/30に入社式を行い、... [2005/03/10]
-
新卒採用を行うメリットとは 当社では現在中途採用のみ行ってお... [2004/10/28]
-
裁量労働制を採用されている人材をダブルワークにて採用に関して 採用に関してのご質問になります。... [2023/06/07]
-
募集人数と採用人数について 新卒採用活動中です。募集人数を５... [2006/02/22]
-
入社辞令を出す時期について 新卒採用者および中途採用者への入... [2023/07/17]
-
採用の秘訣 専門商社ですが採用の質量ともに苦... [2021/10/18]
-
嘱託社員の採用について 現在、役員運転手がおりますが、退... [2017/01/12]
-
採用アウトソーシングについて 採用のアウトソーシングを受託した... [2008/11/12]
-
中途採用の採用ポイント ＩＴ系採用担当になって、まだ4ヶ... [2007/05/21]
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
採用稟議書（採用決定時）
社内の関係者に、選考の進んだ応募者について、採用をするかどうかを諮るための稟議書です。
内定フォロー策の確認事項・修正ポイント
優秀な学生ほど複数企業から内定をもらっています。欲しい学生からの内定辞退を防ぐためには内定者フォローが重要になります。また入社の不安を払しょくし、仕事への意欲を高めるためにも「内定者フォロー」は欠かせません。
ここでは内定者フォロー策のポイントをまとめています。
採用稟議書（募集開始時）
採用活動を開始する際に、採用条件について稟議するためのテンプレートです。
採用内定通知
採用内定通知書です。
最後の一文がポイントです。是非ご利用ください。
