育児介護休業法の改正に関わる就業規則の改定

ご質問の件

モデル規定のとおりでなくてもかまいませんが、
法令のとおりは、問題があります。

まず、従業員は法令のとおりではさっぱりわかりませんし、
労使ともに理解していなければ、スムーズに運用できません。
また、法令では、例えば、有給か無給かなど決まっていない事項も多く、
非常に複雑でわかりにくいモデル規定ですが、
労使ともにある程度は理解できるように記載しておく必要があります。

投稿日：2023/03/30 17:34　ID：QA-0125502

相談者より

遅くなりましたが、ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/08/03 10:45　ID：QA-0129577大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、詳細に渡り記載する義務迄はないものといえます。確かに育児介護休業の部分のみ突出して細かくなるというのでは、返って不自然ですし分かりにくくなるでしょう。

しかしながら、少なくとも育児休暇取得の要件等制度の中核となる部分については定めておかれるべきといえるでしょう。

投稿日：2023/03/30 19:38　ID：QA-0125513

相談者より

遅くなりましたが、ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/08/03 10:46　ID：QA-0129578大変参考になった

専門家先生のご指摘のほか、

育児介護の「短時間勤務」や「休暇の時間単位取得」は、規定化が義務でその内容は事業者ごとに定めなければなりません（短時間６時間必須とあるだけで内容は法制化されていません）。また、規制するなら育休等入社１年未満者等への拒否は、就業規則に労使協定への言及、協定締結がかかせません。義務付けられた休業取得促進をどの形で推進するのかの明示も必要です。

投稿日：2023/03/31 11:54　ID：QA-0125545

相談者より

遅くなりましたが、ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/08/03 10:46　ID：QA-0129579大変参考になった

対応

すべてモデル通りではなく、貴社事情を鑑み、現実的な項目や将来可能性のある項目だけ、できるだけ詳細に具体化する。そうでない部分は簡易化するなどめりはりつけてはいかがでしょう。
「法律参照」ではさすがにお粗末なので、簡易でも規則を読めばわかる情報は必要です。

投稿日：2023/03/31 13:45　ID：QA-0125560

相談者より

遅くなりましたが、ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/08/03 10:48　ID：QA-0129580大変参考になった