時差勤務について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、
1.一定の業務への配置に関しまして女性労働者を排除することは男女雇用機会均等法第6条違反になります。本件の場合、男性のみの時差勤務というのは、業務に就く機会が減るという観点からしますとむしろ女性労働者に対する差別的な取り扱いといえるでしょう。

2.勤務時間変更の問題は、性別の問題というよりは一般的な労働条件変更に関する問題といえます。男女に関係なく、使用者が一方的に既定の個々の労働者について労働時間を変更することは労働契約違反であり認められません。現行の勤務時間を変更するには原則としまして個別の合意を得なければなりません。

3.先に述べました通り、一方的な労働契約内容の変更は原則として認められません。まして内容変更に合意しないことを理由とした雇用形態の格下げや退職（※この場合は解雇）といった措置は論外といえます。

以上ポイントを要約しますと、時差勤務を男女共通の制度とすることは妥当ですが、現行の労働者の勤務時間を変更するには本人の自由意志による同意を得なければならないということになります。

投稿日：2008/03/25 23:30　ID：QA-0011863

相談者より

ありがとうございます。
ご回答の２と３についてですが、
就業規則に従い全職員に時差勤務を適用すべきところを、うまく表現できませんが「なんとなく女性だから（育児、家事等があるから）」早番勤務のみを適用してきただけで、書面により時差勤務の適用から除外するといった内容の契約はかわしていません。
従って、一方的な労働契約の変更には該当しないと思いますが、如何でしょうか？
むしろ、早番勤務（あるいは遅番）のみの契約社員やパート社員という多様な働き方の選択肢を提供しているとは考えられないでしょうか？

蛇足ながら、男性インストラクターからの不満が背景となっています。

投稿日：2008/03/26 09:35　ID：QA-0034755大変参考になった

お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

再度ご質問の件ですが、出退勤等具体的な勤務時間について個別の労働契約の際に書面で明示をされてはいないのでしょうか‥（文面からでは、そのようにも見受けられます。）

「何となく早番勤務のみを適用してきただけ‥」とございますが、当の女性社員がどのように御社との労働契約条件を捉えているかは大変重要な問題です。

万一明確な取り決めがなく、女性社員が早番勤務のみの条件と思って契約を交わしたと考えているならばやはり一方的な勤務時間の変更は不可といえます。

勤務時間について曖昧な取り決めをされているとすれば、早急に本人と面談して契約内容及び本人の意思及び希望の確認をされるべきです。

確かに多様な働き方の提供は望ましいことですのでお考えの方向性としては全く正しいのですが、その件と労働条件が契約上明確になっていない、或いは契約内容と実際の運用が異なっているといった労働契約上での不備の問題とは別次元の事柄になります。

明確なルールに基かない勤務時間の適当な運用がなされているとすれば、その事が現状の男性社員の不満をもたらしているものといえるでしょう。

繰り返しになりますが、労働契約時において労働時間の説明とそれに合致する労働条件の文書提示、そして万一変更の際の同意確認といった流れに沿って処理することが最も大切です。

投稿日：2008/03/26 12:25　ID：QA-0011878

相談者より

投稿日：2008/03/26 12:25　ID：QA-0034764大変参考になった