管理職の特別手当

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働基準法上で時間外労働の適用除外となる管理監督者ではないという前提で申し上げます。

そうしますと、たとえ時間外労働割増賃金に相当する支給額であるとしましても、全く別の名称でありかつ時間外割増に当たる旨の定めもなされていないという事であれば、別途時間外割増を請求されるリスクが生じるものといえます。

簡便な運用と言いましても、結局は時間外割増に沿った金額計算をしなければならず、かかる手間はさほど変わりませんので、そうであれば原則通りの時間外手当で対応されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2021/10/13 00:41　ID：QA-0108568

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2021/10/13 10:15　ID：QA-0108584大変参考になった

ご質問の件

毎月行うのではなく、時給単価×割増率を踏まえた手当とするのであれば、
時間外手当としたほうが、よろしいでしょう。

管理者の中でも特定の人だけ、行うのであれば、賃金規程に規定したうえで、
一律の特別業務手当として、毎月支給することは問題ありません。

投稿日：2021/10/13 09:03　ID：QA-0108573

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2021/10/13 10:25　ID：QA-0108587大変参考になった

管理職

法的な本来の管理監督者であり、残業対象外なのであればそもそも手当が必要ないので、勤怠管理対象の管理職だとしますと、非常に中途半端なイメージです。どのみち給与負担するのであれば、単に残業手当至急が一番明快で簡潔でしょう。
または職務分掌や雇用契約見直しですが、それは手間がかかりすぎるので、簡易な対応で良いのではないでしょうか。

投稿日：2021/10/13 11:54　ID：QA-0108595