2週間以上前に退職の意思を表示させる就業規則について

対応

①まず退職する権利は職業選択の自由という憲法上の権利と考えられますので、法定の2週間を超えた告知義務自体は現実には難しいと思われます。ただそうした規定の会社はありますので、規定自体作ることは可能なのでしょう。
②しかし制裁までエスカレートすると社会的合理性が問われ、恐らく無理なのではないかと思います。3ヵ月前に退職を告知するのは一般的には不可能に近く、転職先会社が3ヵ月後の入社まで待ってくれるかどうか、きわめて疑問だからです。
③賠償請求するのは自由ですが、なぜその賠償額となるのか合理的に説明する必要があります。通常そのような証明が不可能なため、賠償は起こさないのでしょう。
④上記同様不合理な退職金不支給は認められないのではないでしょうか。

退職をゼロにするというあり得ない目標ではなく、どうすれば少しでも支障なく退職する社員が増えるかという人事政策の問題だと思います。会社に不満がなく退職するというのは通常は考えられません。そうした不満があっても吸い上げる機能が無い、そもそも社員の意見など聞く気がない、管理者が管理をできていない・・などさまざまな問題が職場にあるはずですので、そうした問題をていねいに改善していくという地道な方法が結局トラブル退職減になるのではないでしょうか。

投稿日：2021/10/04 17:23　ID：QA-0108188

相談者より

回答頂きありがとうございます。
「問題をていねいに改善していくという地道な方法が結局トラブル退職減になる」
まったくもって仰る通りで、過剰な近道行為は余計なトラブルを引き込む原因ですね。

投稿日：2021/10/05 08:27　ID：QA-0108215大変参考になった

ご質問の件

①会社のルールとして、３か月前、１ヵ月前と記載することは可能です。ただし、トラブルとなっ　た場合には、ご認識のとおり、民法の２週間が優先されますので、年俸制でない限り、３か月前を強制することはできません。

②③④上記理由により、制裁や、賞与減額、損害賠償は請求できません。

ただし、引き継ぎを行わないことに対して、退職金を支給しない、減額することは、その旨、規定すれば可能となります。

投稿日：2021/10/04 18:29　ID：QA-0108192

相談者より

十分な引継ぎを行わないものに対する退職金の支給を制限できれば、突発的な退職に対する十分な抑止となり得ます。
回答頂きありがとうございます。

投稿日：2021/10/05 08:31　ID：QA-0108216大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、強制されなければこうした規定内容でも差し支えございません。

②、③につきましては、一種の強制に該当する事になりますので、こうした制裁的措置の発動に関しましては避ける必要がございます。

④につきましては、退職金の支給要件に関しましては、退職日とは異なり一切法令で定められておりませんので、何らかの条件を付される事は可能といえるでしょう。但し、文面内容の件のみで退職金が不支給となりますと退職者に取りましては余りに大きな損害となりますので、そのような公序良俗に反する可能性のある措置に関しましては避けるべきというのが私共の見解になります。また、現行制度では支給されていたものを今後支給せずとされる措置に関しましてはいわゆる労働条件の変更に該当しますので、原則労働者の個別同意を得られて変更する事が求められます。

ちなみに悪意を持った社員であれば、2週間前ではなく突然職場放棄のような形で退職される事が多いので、基本的にご文面のような措置については不要と考えるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2021/10/04 22:51　ID：QA-0108205

相談者より

規定はできるが、強制や強制させる様な行い（制裁）は出来ないということですね。
「3か月前を目途に意思表示をする様、配慮しなければならない」
程度にするのが、現実的なのですね。
回答頂きありがとうございます。

投稿日：2021/10/05 08:38　ID：QA-0108217大変参考になった

①問題はありません。

②基本的には労働者には退職の自由があり、就業規則の規程に反して１か月で退職を強行しようとした場合においても、退職の意思を表示すれば原則２週間が経過すれば退職の効果は生じてしまいます。

そのため、ルール違反の申し出だからといって拒否することもできないし、制裁や賞与の減額にも合理性はないと考えられます。

③確かに、退職にあたって業務の引継ぎ等は、社員として当然になすべきことであり、企業側からすれば、しっかり引き継いで貰いたいと願うのはもっともです。

引継ぎが不十分で実際に損害が発生したのであれば、賠償請求も不可能ではないでしょうが、そのためには、どんな損害がどれだけ発生し、実損額がいくらになるかを立証しなければならず、裁判上行使するとなれば、費用、時間、労力がかかり、経営に専念するどころではなくなってきますので、そこは慎重に判断する必要があります。

④もともと、就業規則は使用者が一方的に作成するものであり、法律は労働者の意見を聞きなさいといっていますが、同意を取れとはいっておりません。

そのため、法に抵触せず、公序良俗に反しない限り、どのような規定を設けるかは基本的には使用者の自由です。

退職金に関していいますと、すでに退職金規程が存在し、この規程を新たに追加するということであれば、退職金を不支給ないし減額できるのは「永年の勤続の功を抹消あるいは減殺してしまう程度の不信義な行為」でなければならない、というのが裁判所の判断です。

そのため、不支給が認められるのは、秘密漏えい、横領、背任など業務に関連した違法・不正行為などに限られ、就業規則に定めた退職手続きルールに反したという理由では不支給とすることは困難であるといわざるを得ません。

投稿日：2021/10/05 08:57　ID：QA-0108220

相談者より

お礼が遅くなりましたが、回答頂きありがとうございます。
規定はできるが、これに対する罰則までは現実的ではないということですね。

投稿日：2021/10/21 11:40　ID：QA-0108920大変参考になった