コロナ禍での出勤停止（自宅待機扱い）について

対応

①罹患してもいない社員に自宅待機を命じ、無給とすることはできません。
②労基法の「使用者の責に帰すべき事由による休業」では会社に給与補償義務があります。

投稿日：2021/08/25 11:52　ID：QA-0106816

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/25 14:04　ID：QA-0106835大変参考になった

新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気を付ければよいのか、という問に対して次のように回答したものがあります。

新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)　より。

以下、参考にしてください。

新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、休業期間中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心し休むことができる体制を整えていただくようお願いします。

休業期間中の賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。

また、労働基準法においては、平均賃金の100分の60までを支払うことが義務付けられていますが、労働者がより安心して休むことができるよう、就業規則等により各企業において、100分の60を超えて（例えば100分の100）を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。なお、休業手当を支払った場合、支給要件に合致すれば、雇用調整助成金の支給対象になります。

※不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。以上

ご質問への回答としましては、いきなり、就業規則に無給と明記するのは問題です。

いくら理事長の方針とはいえ、県外に出て帰った者に２週間の出勤停止を課し、かつ、その間の賃金は支払わないとすることに合理性な理由は見当たらず、当該従業員にすれば到底納得できる話ではなく、モチベーションの低下はもとより、労使間のトラブルに発展すれば病院運営にも影響は避けられません。

慎重な判断が必要です。

投稿日：2021/08/25 12:45　ID：QA-0106822

相談者より

・ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/08/25 14:05　ID：QA-0106836大変参考になった

ご質問の件

①懲戒処分としての出勤停止処分であれば、無給は可能ですが、
　単に、２週間出勤停止ということであれば、
　平均賃金の６０％以上の休業手当は必要です。

②労基法上２６条の問題です。

投稿日：2021/08/25 16:02　ID：QA-0106839

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、理事長の方針で当人の健康状況に関わらずそのように決められたという事でしたら、使用者側の都合による休業となりますので、賃金補償を行う必要がございます。補償内容ですが、労働基準法第26条におきまして平均賃金の6割以上の賃金支払が必要と定められています。

たとえ就業規則に無給と定められたとしましても、法令内容が優先しますので無効となります。

但し、実際に感染が判明した方につきましては、労働者側の事情になりますので無給とされる事で差し支えございません。

投稿日：2021/08/25 22:36　ID：QA-0106849