突発休が多い職員の対応について
いつも参考にさせていただいております。
当法人の職員で数名、１か月に何度も突発での遅刻や休みが発生する職員がおります。就業規則上では有給休暇の事後取得、時間有休制度もあるため、「権利」として、当日の突発休が発生したとしても有休を使用している状況となっており、まわりの職員のモチベーション低下や業務負荷がかかるなどの影響が発生しています。以前、面談した際にも周りの職員への影響なども含めて話をしたのですが、「有休利用について理由は関係ないはず」「有休を使用したことについて面談指導されるのはおかしい」等と反省もない様子でした。
法人としても、当日の体調不良や家庭事情などで、有休の当日・事後の申請は一定認めざるを得ないとは考えていますが、一律に認めなくてはならないものなのでしょうか。また、権利のみを強く主張する職員に対する指導や処分（就業規則の改定なども含めて）などの方法として考えられる方法がありましたらご教授いただければと存じます。
投稿日：2021/08/06 10:43 ID：QA-0106301
- Ｓｏｕｍｕさん
- 東京都／医療・福祉関連（企業規模 501～1000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
有給申請
>有給休暇の事後取得を認めている
とのことですが、本当に申請さえあれば無条件に無期限で有給は認められているのでしょうか？
それでは問題社員の言う通りであり、通常はそのような無秩序な規則は見たことがありません。
有給取得に理由など制限がないのはもちろんですが、申請手続きに瑕疵があるものは認められません。○日前までに上長決済が必要などの何らかの決まりがなければ、社員の言い分は筋が通っています。規則改正をしてでも正常化すべき緊急課題だといえます。
投稿日：2021/08/06 13:06 ID：QA-0106310
相談者より
ご回答ありがとうございます。
当法人の規定では以下の通りとなっております。
⑦年次有給休暇は職員が請求した時期に与える。但し、法人の都合によりやむを得ない場合は、他の時期に変更することがある。
⑧欠勤した者で年次有給休暇のあるものは、本人の希望によりこれを振り替えることができる。
おっしゃるように、「〇日前までに届け出る」という規定もないですし、欠勤時に振り替えることができるとなっているため、どういった理由で休もうが、「自由に」取得できる規定となっています。
一昔前までは、職場内で話し合って、仕事や休みも公平になるようにしていましたが、最近は権利ばかり主張する職員も何名か発生し、それに合わせて規則等も見直しが必要と考えた次第です。
投稿日：2021/08/07 11:29 ID：QA-0106346大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
事後申請について、どのように規定されているかによりますが、
通常は、原則、事前申請、会社がやむを得ないと認めた場合には、事後申請も認めるとするケースが多いといえます。
遅刻や、無断欠勤を有休と混同してしまうと、メリハリがなくなり、
「まわりの職員のモチベーション低下や業務負荷がかかるなどの影響が発生しています」
ということにもなりますので、
規定・運用を見直し、
従業員全員に周知徹底していくべきでしょう。
投稿日：2021/08/06 14:10 ID：QA-0106316
相談者より
ご回答ありがとうございます。
当法人の規定では以下の通りとなっております。
⑦年次有給休暇は職員が請求した時期に与える。但し、法人の都合によりやむを得ない場合は、他の時期に変更することがある。
⑧欠勤した者で年次有給休暇のあるものは、本人の希望によりこれを振り替えることができる。
おっしゃるように、「〇日前までに届け出る」という規定もないですし、欠勤時に振り替えることができるとなっているため、どういった理由で休もうが、「自由に」取得できる規定となっています。
一昔前までは、職場内で話し合って、仕事や休みも公平になるようにしていましたが、最近は権利ばかり主張する職員も何名か発生し、それに合わせて規則等も見直しが必要と考えた次第です。
投稿日：2021/08/07 11:29 ID：QA-0106347大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、就業規則上で有給休暇の事後取得を認められている以上、職員は単に権利行使をされているだけで特に違反行為をされているわけではございませんので、その主張はごもっともであるといえるでしょう。
仮に規則上無条件で事後申請による取得が可能になっているとすれば、こうした事態を招くのは当然ですし、全く理解に苦しむ規定内容と言わざるを得ません。
対応としましては、早急に労使間で協議を行い、職場の現状から今後についてはやむを得ない事情で会社が認めない限り事後申請は認めない制度に改められるべきといえるでしょう。いわゆる労働条件の不利益変更にはなりますが、職場の正常な運営を確保する為には欠かせない措置ともいえますので、十分話し合われた上での変更であれば労働者の個別同意までは不要といえるでしょう。
投稿日：2021/08/06 17:06 ID：QA-0106327
相談者より
ご回答ありがとうございます。
当法人の規定では以下の通りとなっております。
⑦年次有給休暇は職員が請求した時期に与える。但し、法人の都合によりやむを得ない場合は、他の時期に変更することがある。
⑧欠勤した者で年次有給休暇のあるものは、本人の希望によりこれを振り替えることができる。
おっしゃるように、「〇日前までに届け出る」という規定もないですし、欠勤時に振り替えることができるとなっているため、どういった理由で休もうが、「自由に」取得できる規定となっています。
一昔前までは、職場内で話し合って、仕事や休みも公平になるようにしていましたが、最近は権利ばかり主張する職員も何名か発生し、それに合わせて規則等も見直しが必要と考えた次第です。
投稿日：2021/08/07 11:30 ID：QA-0106348大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
事前申請の必要性
▼有給休暇をとることは労働者の権利であったとしても、どのような場合でも労働者の好きなときにとることができる訳ではありません。
▼どれくらい事前に申請する義務があるのかを考えるときには、「なぜ事前申請が合理的なのか」という点から考えてみるのがよいでしょう。事前申請のルールをつくることが会社に許されている理由は、会社の「時季変更権」にあります。
▼つまり、会社の業務や、他の社員の有給休暇と調整をする時間が会社には必要となるからです。その分の期間は、事前に申請してもらわなければ、調整をして時季変更権を行使するかどうかを判断することができません。従い、多くの会社では、一定日数前迄に申出ることを規則化います。
▼当人の言分は、業務あっての会社、会社あっての職員という事実を無視した勝手主張です。それが厭なら、一匹狼の個人事業主にでもなってもらわなくてはなりませんね。
投稿日：2021/08/07 12:14 ID：QA-0106349
相談者より
ご回答ありがとうございます。
就業規則について見直し、事前申請の規定を設けようと考えます。
投稿日：2021/08/17 09:55 ID：QA-0106502大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
御社の規定を拝見させて頂きましたが、「年次有給休暇は職員が請求した時期に与える」というのは労働基準法に沿った規定内容に過ぎませんし、これだけで事後申請を認める根拠になるとはいえません。事の性質上からも有給休暇の「請求」については本来事前に行うのが当然ですし、特段事後申請を認めるような内容の定めがなければ、事後申請を認める必要性は全くございません。
つまり、御社の場合ですと、根本的な問題は規定内容にあったのではなく、事後申請を認めていた誤った制度運用にあるものといえます。
但し、誤った運用であってもこれを突然変更されるのは従業員の反発を招きかねませんので、やはり事情を丁寧に説明された上で本来あるべき事前申請に変えられる事をお勧めいたします。
投稿日：2021/08/07 22:42 ID：QA-0106353
相談者より
再度のご回答ありがとうございます。
事前申請のルールについて就業規則上も明記する方向で検討したいと思います。
投稿日：2021/08/17 09:56 ID：QA-0106503大変参考になった
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