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管理職コースと専門職コースの「手当」について

いつも参考にさせて頂いています。

当社は今年8月より、社員の働き方の多様性を目的に、管理職コースと、専門職コースをスタート予定です。今現在詳細を詰めているのですが、いわゆる「役職手当」「専門職手当」の支給についてつまづいています。

当社はこれまで、いわゆる管理職を目指すコースのみで運用しており、当然のことながら、主任~部長までそれぞれ「役職手当」がついていました。これからスタートする際にも、この「管理職コース」にはこれまで同様役職手当を支給します。一方、「専門職コース」の方には「専門職手当」は支給しない予定です。但し、今現在役職についている人が、仮に専門職コースに移った場合には、暫定的にこれまでついていた「役職手当」をスライドさせ支給することとしています。(将来的には、実質「専門職手当」の様な位置づけの元「管理職手当」はなくしていく方向です)

前置きが長くなりましたが、例えば数年後「専門職コース」から「管理職コース」に移った場合(本人希望でコース転換は可能、としています)、単純に管理職手当を付けて良いのか?との疑問が役員からありました。当然ですが、手当を支給することで人件費が月数万単位で増加し、人件費インパクトは大きいと言えます。とは言え、管理職手当の意味あいが、専門性にプラスして部下をマネジメントする上での手当、であれば、管理職コースに移った場合には管理職手当がつくのは当然、とも考えられます。

無視の良い話ですが、管理職コース↔専門職コースの転換の際に、大きな人件費インパクトなく、社員の納得感も得られる方法がないか、事例等あれば教えて頂きたくお願いします。

以上、宜しくお願いします。

投稿日:2021/05/18 18:50 ID:QA-0103644

ななしさん
埼玉県/紙・パルプ

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

管理能力

人事考課の根本的考え方からすれば、管理職は管理能力があるから管理職といえます。つまり管理職を希望したからとか、在職何年だから、ではなく、管理能力があり、組織をひっぱる(手法は様々でも)ことで成果を出せる人しか管理職にしてはならないものです。

会社が管理職と認定する以上、その能力が無い人間が管理職になること自体がおかしいといえます。上層部の心配は自らの人選に疑問を抱かせる自己矛盾であり、そのような成果をもたらさない人間を管理職にしなければ問題は発生しません。
社員の納得についても、もはや年功だけで管理職になれるような時代はとうに終わったと認識しなければならない時代です。明確な職務分掌と成果の取り決め。成果達成時のリウォードで報じる体制作りが基本だと思います。

投稿日:2021/05/18 21:03 ID:QA-0103647

相談者より

増沢様
ご回答ありがとうございます。
おっしゃる通りですね。
参考にさせて頂きます。
また、宜しくお願い致します。

投稿日:2021/05/19 12:36 ID:QA-0103659参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

田畑 明
田畑 明
人事評価総研株式会社 代表取締役、(社)ハラスメント対策協会理事長

ご参考まで

はじめまして。
人事評価総研㈱の田畑と申します。

お問合せの件で、いくつか気になる点をお伝えします。
(余計なことかもしれませんが、ご参考として)

※今現在役職についている人が、仮に専門職コースに移った場合には、暫定的にこれまでついていた「役職手当」をスライドさせ支給する
>暫定的とのことですが、後から専門職コースに配置された人から見ると不公平に思います。
経過措置として、3年間等の期間で段階的に解消するなどのルールを定めるとがよろしいかと思います(恐らくそのようにされているのかもしれませんが)。


※「専門職コース」から「管理職コース」に移った場合(本人希望でコース転換は可能)
>本人希望のコース選定は運用困難と考えます。管理職手当を希望して管理職に移る人が出る場合、管理職として必要な能力がなければ組織活動の成果が低下します。部下の育成やモチベーションにも支障が出る可能性があります。会社としては、誰に何をやらせるべきか、というタレントマネジメントが人事の要諦です。管理職の選考と配属は、会社が決定すべき最重要事項とお考えいただくことをお勧めします。

※管理職手当の意味あいが、専門性にプラスして部下をマネジメントする上での手当、であれば、管理職コースに移った場合には管理職手当がつくのは当然、とも考えられます。
>その通りです。手当をつけない場合は、専門職のままで良いと考える人が増加するリスクもあります。

ややご質問と異なる観点も含めてしまいましたが、何かのご参考になれば幸いです。

投稿日:2021/05/19 09:26 ID:QA-0103650

相談者より

田畑様
ご回答ありがとうございます。
大変参考になり、モヤモヤしていた部分が解消されました。

>「役職手当」のスライド支給について暫定的とのことですが、後から専門職コースに配置された人から見ると不公平に思います。
経過措置として、3年間等の期間で段階的に解消するなどのルールを定めるとがよろしいかと思います。
→これについても議論になりました。管理→専門に移る社員については、その役職手当を基本給に組込んでしまった方がすっきりすると思うのですが…

>本人希望のコース選定は運用困難と考えます。管理職手当を希望して管理職に移る人が出る場合、管理職として必要な能力がなければ組織活動の成果が低下します。部下の育成やモチベーションにも支障が出る可能性があります。会社としては、誰に何をやらせるべきか、というタレントマネジメントが人事の要諦です。管理職の選考と配属は、会社が決定すべき最重要事項とお考えいただくことをお勧めします。
→そうですね。ありがとうございます。

※管理職手当の意味あいが、専門性にプラスして部下をマネジメントする上での手当、であれば、管理職コースに移った場合には管理職手当がつくのは当然、とも考えられます。
>その通りです。手当をつけない場合は、専門職のままで良いと考える人が増加するリスクもあります。
→ありがとうございます。様々な想定をしながら、詳細を詰めていこうと思います。

ありがとうございました。

投稿日:2021/05/19 12:47 ID:QA-0103660大変参考になった

回答が参考になった 0

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