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職場のモヤモヤ解決図鑑【第15回】
突然の部下からの退職願いに上司がとるべき行動と避けるべき行動

職場のモヤモヤ解決図鑑

自分のことだけ集中したくても、そうはいかないのが社会人。昔思い描いていた理想の社会人像より、ずいぶんあくせくしてない? 働き方や人間関係に悩む皆さまに、問題解決のヒントをお送りします!

職場のモヤモヤ解決図鑑 【第15回】突然の部下からの退職願いに上司がとるべき行動と避けるべき行動
志田 徹(しだ とおる)
志田 徹(しだ とおる)
都内メーカー勤務の営業主任35才。頼りないが根は真面目。
慣れないマネジメントに日々悪戦苦闘中。

ある日、目をかけていた部下の佐藤さんから退職を告げられた志田さん。突然のことに動揺してしまい、その後職場でも気まずい雰囲気が流れてしまいました。退職は、本人はもちろん会社にとっても大きな出来事です。会社側の対応一つで、退職者との関係性ががらりと変わってしまうことも。円満に区切りをつけるために、上司はどのように対応するべきでしょうか?

会社を辞める部下に対して、上司が気遣う必要性とは

部下からの退職の申し出に、「せっかくここまで育てたのに」と、期待を裏切られたような気持ちになる上司は少なくないでしょう。「なにが不満だったのだろう」と、自分のマネジメントに不安を覚えることもあるかもしれません。退職の申し出をきっかけに、最終出社日まで部下と気まずい雰囲気になってしまったという記憶がある人もいるのではないでしょうか。しかし、わだかまりを残したまま退職者を見送ることは、退職する本人のみならず、チームや部署、ひいては会社にとってマイナスになる可能性があります。

“円満退職”は企業にもメリットがある

円満退職が望ましいのは、退職者はもちろん会社側にもいえることです。退職者との関係が良好ならば、仕事上の新たなつながりが生まれる可能性があります。

海外では自社を離れた人々を「アルムナイ(alumni:卒業生、同窓生の意)」と呼び、貴重な人的資源と位置付け継続的なコミュニケーションの場を設けています。たとえば、コンサルティングファームのアクセンチュアでは、退職者は卒業したあとも大切な仲間であるとし、「アクセンチュア・アルムナイ・ネットワーク」を形成しています。25万人以上が在籍し、50ヵ国以上で活動しており、年間150以上のイベントが開催されています。こうした場では主に20代~40代の現役のビジネスパーソンがつながりを広げています。退職後、外で経験を積んでから同ネットワークを生かして復職する人もめずらしくありません。

退職してもつながる円満なネットワークは、自社内とは異なる、新たなビジネスチャンスを生み出してくれるでしょう。

みせかけの“円満退職”には要注意

円満退職で社員を見送れた……と思っているのは上司だけだったということもあります。なぜなら、退職とは、そもそも職場や仕事内容に何かしらの「不満」「不足」を感じている社員が決断するものだからです。

不満があったとしても、口にしたら波風が立つかもしれないという不安から、本音を打ち明けずに去っていく社員もいる可能性があることを理解しておく必要があります。

退職相談で上司が避けるべき言動や反応

退職の意思を固めた部下に、どのように接すれば円満な関係を維持したまま見送れるのでしょうか。

注意するべきは、会社本位や上司本位と思われるような働きかけをしないことです。また、よかれと思って提案したことでも、本人の意向に沿わない内容は「会社都合の話」とマイナスの印象を与えてしまいます。

上司が避けるべき言動や行動の具体例

会社本位・上司本位の言動
  • 「人手不足だから困る」など、退職者を単なる労働力とみなすような言い方をする
  • 「退職者が出ると評価が下がる」というような自分本位の理由で引き留める
  • 「転職したらいまよりも待遇は不利になるよ」などと不安を煽る
  • 「話を聞こう」と持ち掛け、退職希望の部下を勤務時間外に何時間も拘束する
見当違いだと思われてしまう提案例
  • 以前から部下が希望していた異動の話を、退職願いが出たタイミングで切り出す
  • 「こんな良い会社を辞めるなんて」と自社を美化した点ばかりアピールする
  • 給与アップだけ持ち掛け、本人の経験値を高めるような仕事はオファーしない

ほかにも、退職の意思を伝えたタイミングで「冗談だよね」と真面目に取り合わないのは、退職者に対して「こちらの意思を受け止めてもらえない」とマイナスの印象を与えてしまうので注意が必要です。無理な残務処理の強要・有給消化を認めないといった対応も不当な扱いとして問題になります。

部下に退職を告げられた上司の理想的な対応とは

円満退職に向けて、上司がとるべき理想的な対応を見てみましょう。

退職を告げられたら、上司はまず話を聞こう

大切なのが、部下の話を聞く姿勢です。部下が心を閉ざさないよう、「受け入れる」姿勢を見せることが大事。「辞められたら困る」という姿勢ではなく、「まずは話を聞かせてほしい」と、落ち着いて面談できる場を設けるといいでしょう。

話を聞く際は、部下が何に不満を抱えているのかに耳を傾けます。直球で質問して腹を割って話してくれるとは限りませんが、転職を考えた理由や最近の仕事の状況など、部下自身について聞いていくなかで、理解できる点があるかもしれません。

部下が不満に思う点が、昇給・配置転換・プロジェクトへのアサインなどで解決可能なものであれば、それを提案することにより退職が回避できるかもしれません。ただし、本人の意思を尊重することは忘れずに。また、この時の提案は口約束で終わってはいけません。

退職が決まってから最終出社日までの対応

部下の退職が決まった場合は、最終出社日まで、上司として以下の点に気を配ります。

  • 後任者の手配
  • 退職する部下に引継ぎ資料の作成などを依頼
  • 残務処理の負担が大きいようであれば、ヘルプ人員を調整する

また、有給が残っている場合は最終出社日後に有給を消化するケースと、有給を消化しつつ最終出社日を迎えるケースがあります。最終出社日・退職日の確認はしっかりと行わなければなりません。

退職者が会社を去る最後の瞬間までの周りの対応が、円満退職になるかどうかを左右します。送別会の手配や退職者への贈り物など、「これまでの人と違う」ことで傷つく人もいるため、細やかな気配りが大切です。

【まとめ】

  • 円満退職した退職者とのつながりは、企業にとってもプラスの影響がある
  • 会社本位や見当違いの引き留めは、より退職の意向を強くさせてしまう
  • 退職を告げられたら、まずは本人の話を聞く姿勢が重要
  • 引き留めの際の提案は、口約束だけで終わってはいけない

後編では、ネガティブな理由での退職を減らすためにできる職場改善方法についてご紹介します。

(後編に続く)

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