上田 渉さん（株式会社オトバンク 代表取締役会長）： 人口の7割以上が読むのが苦手 「聞く学び」を広げて、学習の個別最適化を目指す 聴覚優位の人は、人口の7割もいると言われているにもかかわらず、日本の勉強や学びの多くは、目で見て理解する「視覚優位」型に偏っているという課題があります。日本にはまだ少ない、聴覚で学べる環境を提供する日本最大級のオーディオブック配信サービス『audio...
約5割の人が、現在の「組織文化」を低く評価している 現在の組織文化をどのように評価しているか聞いたところ、「好ましい」（6.2％）、「どちらかといえば好ましい」（37.8％）、「好ましくない」（17.8％）、「どちらかといえば好ましくない」（32.0％）という結果になりました。
管理職の成長を実感していない企業が半数超え 自社の管理職が成長していると感じているかどうかを聞きました。成長を感じていない（「あまり成長していない」38.1％、「成長していない」12.7％）との回答が50.8％で半数を超え、成長を感じている（「成長している」6.0％、「やや成長している」37....
課長職の女性割合5％以上10％未満が最多 課長相当職全体に占める女性の割合を聞きました。「5%以上10%未満」が最も多く20.0%、次いで「1%以上5%未満」が18.7%でした。「5%以上10%未満」と「1%以上5%未満」の数値を合わせると38.7%となり、1～10%未満が多くなっています。
酒場学習論【第49回】 熊本「大橋電気」と「ネーミングにこだわる人事」 私が初めて社内の人事組織のリーダーになったのは、１社目の企業が分社施策を実施すると同時に、持株会社内にシェアードサービス組織を立ち上げた時です。人事シェアードサービスのマネジメントを任せられました。
定点調査から見える「静かな退職」の動向 ～背景に潜む3つの就業変化～（パーソル総合研究所） パーソル総合研究所が2017年より継続して実施している「働く10,000人の就業・成長定点調査」のデータを活用し、「静かな退職者」の動向と、その背景にある要因を考察していく。
7割以上が若手社員の成長を実感 自社の若手社員が成長していると感じているかどうかを聞きました。「やや成長している」が50.4％で、「成長している」（19.7％）と合わせると7割以上が成長を実感していることがわかりました。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第69回】 キャリア・エンゲージメントを考える──自律と共創のキャリア戦略 キャリアは「組織に与えられるもの」から「個人が選び築くもの」へと変容しています。この転換にあわせて、エンゲージメントの概念もアップデートしていかなければなりません。そこで、「キャリア・エンゲージメント」という考え方を皆さまに共有したいと思います。
大賀康史さん（株式会社フライヤー 代表取締役CEO）： 多忙なビジネスパーソンに良質な学びの機会を 読書で世界を広げてきた自身の経験をもとに「本の要約サービス」を提供 本の要約をWebやアプリで提供するサービス「flier（フライヤー）」。1冊につき10分で要約を読めるため多忙なビジネスパーソンから支持を集めていますが、法人向けにもサービスを拡大したことで企業の人材育成施策としての活用が広がっています。運営元の株式...
人的資本経営を支えるファイナンシャル・ウェルビーイング 従業員の金融リテラシー向上が、従業員エンゲージメント向上につながる 「人的資本経営」への取り組みにおいて、従業員のスキル向上やリスキリングの推進が進んでいます。その中で注目したいのが、従業員の金融リテラシーを向上させることが従業員の生活の安定や将来設計を支援し、さらには組織全体の生産性向上にもつながることです。
「360度フィードバック」が管理職を救う 管理職が全てを背負わなくてもいい組織へ 急速に変化する事業環境の中で、従来の管理統制型のマネジメントではうまくいかない場面が増えています。管理職だけに重圧を感じさせず、チームでリーダーシップを担える組織への転換が求められているといえるでしょう。本記事では、管理職が孤立しない組織のつくり方と...
若手社員の早期離職防止～キャリアデザイン支援は離職防止の打ち手となるか（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 若手社員の離職防止は企業にとって喫緊の課題です。離職防止に向けたキャリアデザイン支援を効果的に進めるポイントなどを紹介します。
邂逅がキャリアを拓く【第14回】 無意識の老害化――その構造と正体 「老害」とは、高齢者が年齢や経験を盾に、時代や組織、社会の環境変化を受け入れず、結果的に周囲に悪影響を及ぼす言動をしてしまう状態を指します。厄介なのは、本人にまったく悪気がなく、むしろ善意や正義感に基づいて行動していることが多い点です。
スキマバイト時代のマネジメント―「また働きたい」と思われる現場づくりの要点（パーソル総合研究所） 労働力不足が慢性化する中、企業の採用現場ではスキマバイトの活用が広がりを見せている。数時間～1日単位で働く短期かつ単発の人材は、店舗や現場にとって《シフトの穴埋め》以上の存在となりつつあるが、一方でそのマネジメントは簡単ではない。特に重要なのが、スキ...
太陽生命保険株式会社： メリハリ人事制度でシニア人材が活躍 「年功→成果重視」に移行した太陽生命の狙い 人手不足を解消する存在として、経験豊富なシニア人材が注目されています。シニア人材の活躍に向けて人事制度を改定し、従業員の処遇改善やモチベーションアップにつなげているのが太陽生命保険です。同社は、2017年に65歳定年制度を開始するとともに、大手生命保...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第68回】 エバーグリーン時代のキャリア戦略──「変わり続ける力」こそ、人生を豊かにする プロティアン・キャリアをさらに、人生100年時代にフィットさせる上で、欠かせない興味深い視点を一つ共有します。それは、「エバーグリーン（evergreen）」という考え方です。エバーグリーンとは、季節が変わっても色あせることなく常に緑である、常緑樹を...
転勤が人生設計に与える影響を考える（ニッセイ基礎研究所） 企業で基幹的な役割を担う総合職は、勤務地を限定せず、幅広い業務に従事する働き方が求められてきた。近年では、勤務地限定正社員や地域職といった制度を採り入れる企業も増えているものの、2024年時点で、正社員男性の53.0％、女性の38.6％は総合職である...
昇進の「不安」を「希望」に変える――新米課長が「管理職基礎研修」で得た思考法 リーダーや管理職への昇進は、組織からの期待の表れであり、本人にとっても大きな喜びです。『日本の人事部』を運営する株式会社HRビジョンでは、編集者として目覚ましい成果を上げてきたNさんが課長に昇進しました。Nさんがスムーズに新たな役割へ移行し、管理職と...
三菱商事株式会社： 重要ポストの職務内容と人材を可視化 経験豊富な人材によるアセスメントで適材適所に取り組む 三菱商事は、これまで事業会社やグループが管理していた重要職務と人材の可視化に挑戦。重要職務を担う社員約700人に対して、適性検査に加え、定年退職者を中心とした対話者による2回の面談を通じて、全社的に「適材適所」な人事を行うことを目指しています。同社で...
生活ニーズと世帯の構成――データで見る生活者×労働者の時代(2)（リクルートワークス研究所） 2024年の日本の就業者数は過去最高を更新、6,781万人となった（※1）。人口減少が始まって15年以上経つが、労働需給ギャップの拡大による慢性的な働き手不足がその背景にあることは言うまでもない。「生活する人・消費する人の多くが同時に働く人でもある」...
