株式会社メガネトップ： 人材育成の「仕組み」をつくり、「土壌」を耕す 「眼鏡市場」のメガネトップが注力する、人材育成の専門部門「教育部」 「眼鏡市場」を展開する、株式会社メガネトップ。同社は長年にわたり、人材育成に並々ならぬ情熱を注ぎ、投資を続けてきました。象徴的なのが、人事部から独立した「教育部」の存在です。なぜ同社は、そこまで人材育成に注力しているのでしょうか。同社で14年にわたり...
令和の新人にどう教える？OJTの機能不全を防ぐ（パーソル総合研究所） 日本企業の人材育成を長らく支えてきたOJTは、いま大きな曲がり角にある。短期成果主義やテレワーク、ハラスメント防止意識の高まりといった環境変化により、現場任せのOJTは属人化と機能不全を深めていっている。OJTは、新人の成長や定着に直結するにもかかわ...
本田技研工業株式会社 スキルと熱意を発掘するHondaの「Gen-AIエキスパート制度」 わずか3ヵ月の制度設計を実現した原動力とは 多くの企業が、生成AI（Generative AI）の活用と、それを担う専門人材の獲得・育成・定着に苦心しています。そんな中、本田技研工業株式会社は、3ヵ月という異例のスピードで「Gen-AI エキスパート制度」を構築。ボトムアップの熱意から、個人の...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第73回】 プロティアン・キャリアAIドックとは？ 日本型雇用の前提が変容し組織に自らの未来を委ねることが難しい今、キャリアの主導権を自分の手に取り戻す動きが注目を集めています。今回のゼミでは、AIとデータサイエンスの力でキャリア開発を深化させる「プロティアン・キャリアAIドック」について概説します。
小野善生さん： 管理職を救う鍵は、フォロワーとの関係性にある――新時代のフォロワーシップ開発論と人事の役割 「管理職は罰ゲームだ」。そんな言葉がささやかれるほど、現代の日本企業のマネジャーは過剰な負担を強いられています。多様化する部下の価値観、複雑化する業務、成果へのプレッシャー。困難な状況を乗り越えるために、何ができるのでしょうか。リーダーシップ研究の第...
AI人材育成を行っていない企業が4割超 自社がAI人材育成のために行っている取り組みについて聞きました。最も多い回答は「行っていない」の44.1％でした。具体的な取り組み内容としては、「勉強会／ナレッジシェアリングの実施」（22.0％）が最も多く、「AIに関するセミナーの実施」「AIに関す...
西田政之さん： CHROに求められるのは制度の設計ではなく「関係性の土壌」を育むこと YKK AP 西田氏が語る“組織の気象予報士”としての人事哲学 数々の企業で人事の変革をリードしてきたYKK APのCHRO・西田政之さんは、「制度作りの前にまず『関係性の土壌』を育むべき」と語ります。自らを「問いに生きる人間」「組織の気象予報士」という西田さんのキャリアの原点と、“西田流”人事哲学に迫りました。
1on1で工夫していることは何か 1on1ミーティングを「取り入れている」「一部取り入れている」企業に、1on1ミーティングで成果を出すために工夫していることを自由記述形式で聞きました。その結果、ミーティング前から終了後まで、それぞれの段階でさまざまな工夫が見られました。
J.フロントリテイリング株式会社： 失われた30年の成功体験を越えて Ｊ.フロントリテイリングが挑む「価値共創」と個人の“Will”を覚醒させる人事戦略 大丸・松坂屋の百貨店事業を中核に幅広い事業を展開するJ.フロントリテイリングは、経営戦略の根幹に「価値共創」を掲げ、100年に1度の変革に挑戦。その実現の鍵を握るのが、人財戦略の転換です。個人の“Will”を起点とした組織づくりについて聞きました。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第72回】 今日から始めるキャリア・エンゲージメント キャリア形成で大切なことは、「これから何のために働くのか」「誰と、どのような価値を生み出していくのか」という問いに常に向き合っていくことです。これらは、過去の延長線上では答えきれない、未来に開かれた根源的な問いです。
碇邦生さん： 教え上手任せは現場が疲弊する 教わり上手な人材が持つ「コーチアビリティ」で生産性向上を 従業員の成長を促すため、メンバーに研修を用意したり、マネジャーにコーチングを学んでもらったりと、企業は「教える」ことに関するさまざまな施策を実施しています。しかし、教える側がいくらスキルを磨いても、教わる側が聞く耳をもたなければ、成長にはつながりませ...
邂逅がキャリアを拓く【第16回】 見えないものに挑む～『グラスハート』と『ブルーピリオド』の考察から～ 人間の物語は、常に「見えないもの」との格闘から始まります。ドラマ『グラスハート』と映画『ブルーピリオド』は、題材も舞台も異なりますが、その核心は同じです。それは「目に見えない何かへ、全身全霊で向かう」という、人間の最も人間らしい行為への讃歌です。
なぜエイベックスは150もの職種を定義できたのか 事業部と人事部が「共創」する、生きた人事制度の作り方 エイベックスは、グローバルな競争力の向上を目指し、大規模な人事制度改革を実行。その中心となるのは、約150の職種を定義したジョブ型人事制度や、自律的なキャリア形成を促す公募制度です。同社HRBPグループの小川さんに、その詳細を聞きました。
障がい者雇用に「育成」という視点を KindAgentが切り拓く長期インターンシップの可能性 日本の労働市場において、障がい者雇用は長年の課題です。特に近年、RPAや生成AIといったIT技術の急速な普及により、これまで障がい者雇用で一般的だったデータ入力などの定型業務が減少し、活躍できる仕事が減りつつあるのが現状です。法定雇用率の引き上げが続...
吉田穂波さん： 孤立する個人、すれ違う組織――頼り、頼られる組織文化をいかに育むか 変化の激しい時代を乗り越えるビジネススキル「受援力」 リモートワークの浸透やジョブ型雇用の拡大により、従業員の孤立やコミュニケーションの希薄化が深刻な課題となっています。多くのマネジャーが部下に対して「いつでも頼ってほしい」と願う一方、部下は「助けて」と言えずに一人で問題を抱え込み、突然の離職に至るケー...
松田チャップマン与理子さん： 質の高い「会議」が従業員のウェルビーイングを向上させる 「ミーティング・サイエンス」に学ぶ、会議の質を高める技術 多くのビジネスパーソンが、働く時間の多くを会議に費やしています。「なぜこの会議に参加しなければいけないのか」「長時間の会議が何本もある」といった悩みを抱えている人も多いようです。そこで注目されるのが、「ミーティング・サイエンス」。ビジネスパーソンが抱...
HRの未来をリードする 日本の人事部「HRラウンドテーブル2025-夏-」開催報告 人材採用・育成・組織開発のナレッジコミュニティ『日本の人事部』は2025年8月、日本を代表する企業の人事責任者・各分野の有識者・HRソリューションのプロフェッショナルが集まり、HRの主要テーマで議論を深め発信する「HRラウンドテーブル」を開催した。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第71回】 プロティアン・キャリア論の深化 プロティアン・キャリアが注目されているのは、「キャリアのあり方」の変化に柔軟に対応する理論的体系であるからです。その核心部分は、変化の激しい社会において、キャリアを外部環境に依存するのではなく、自分の内なる価値観と意思を中心に構築するという点です。
約3割が現在の組織文化を「変える必要がある」と考えている 現在の組織文化を変える必要があるかどうかを聞いたところ、「変える必要がある」は28.7％、「変える必要はない」は4.1％という結果となりました。
女性の管理職や役員を増やすための施策を この3年間見直していない企業は6割 女性の管理職や役員を増やすためのこの3年間の施策の見直しについて聞きました。最も多いのは「見直さなかった」（61.0%）です。従業員規模別に見ると、1001人以上の規模の企業を中心に、施策を見直した上で新しい施策の開始や改善・拡充を図っています。
