安藤寿康さん： 能力や性格は遺伝の影響をどのくらい受けるのか――行動遺伝学に学ぶ、採用・育成・配置の「限界」と「希望」 行動遺伝学の第一人者・安藤寿康さんは、膨大な双生児研究から「能力も努力も遺伝の影響を受ける」と断言します。しかし、それは「育成は無駄」という絶望ではありません。むしろ、「変えられない部分（遺伝）」を受け入れることで、初めて「組織として打つべき手」が見...
女性とリスキリング～男性より大幅に遅れ、過去の経験不足の影響も～（ニッセイ基礎研究所） 長寿化によって、女性にとっても、ミドル期以降にリスキリングして職場への貢献度を高め、安定した給料を得たり、キャリアチェンジして長く働き続けたりすることは、ますます重要となるだろう。ところが、現在の中高年女性は、過去の職務範囲が狭い傾向があり、リスキリ...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第76回】 キャリアショックと感情知性―AI導入が醸す、人事という仕事の本質― 人事領域におけるAI導入が、急速に進んでいます。かつては人の判断に委ねられていたプロセスに、AIが深く入り込むようになりました。AIが人事の仕事を大きく前進させたことは間違いありませんが、同時に人事の現場では、さまざまな問いが広がっています。
越境がもたらすのは「学習」ではなく「自己の拡張」である 未知の世界に触れて人間本来の力を呼び覚ます、個人と組織の新しい進化論 「越境学習」の目的を「知識の獲得」や「スキルの向上」に置いている限り、越境の本質的な価値を捉えられないのではないか。YKK AP株式会社の西田政之氏と、書籍『越境人材』著者の原田未来氏の対話は、越境を脳や生態系の観点から再定義することから始まった。
松﨑 毅さん： 人事施策は60点でいいからまず共有し、みんなで100点に練り上げていく 時代の流れをつかみ「実現力」へとつなげる、人事の「先見性」と「決断力」 キッコーマン株式会社 常務執行役員CHOの松﨑毅さんは、人事部門における施策の立案時には、時代の流れをキャッチし、「立案時点では60点でいいから、まず見える化し、その後の決断力が人事戦略の成功につながる」と語ります。
酒場学習論【第52回】 横浜・関内「スパイスドランカーやぶや」と「組織社会化」 燗酒とスパイス料理の相性の良さは周知の事実で、多くの燗酒酒場がカレーやスパイス料理を提供しています。中でも燗酒とスパイス料理の組み合わせに振り切っている酒場が、今回ご紹介する「スパイスドランカーやぶや」です。店名からして振り切っていることが伝わってき...
日本の「離職理由」はどう変化したのか― データから見る新しいリテンション・マネジメント（パーソル総合研究所） パーソル総合研究所が実施した「離職の変化と退職代行に関する定量調査」やマクロデータの分析から明らかになったのは、昨今、若者の離職者は特に増えていないが、その“辞める理由”は静かに入れ替わってきているという事実である。本コラムではそうしたデータを紹介す...
ポラス株式会社： 学ぶことも業務――就業時間内の受講、評価制度との連動 ポラスが学びの文化を醸成した企業内大学の仕組みとは 2019年、ポラス株式会社は全従業員を対象とした企業内大学「ポラスアカデミー」を開校しました。受講は原則「勤務時間内」で、単位取得を義務付ける必修科目があります。評価制度と連動させるなど、ある種の“強制力”を伴ったこの施策。その背景には、過去の成功体...
原田 勉さん： 現場の「自律的な挑戦」と「試行錯誤」がイノベーションを生む 不確実性の高い時代に必要な意思決定手法「OODAループ」とは 既存の業務プロセスや「計画通り」を重視する文化が変革の足かせになっている。現場の自律的な試行錯誤を促せない組織風土に課題意識を抱いているという企業は多いようです。こうした中、従来のPDCAに代わる手法として注目されているのが「OODAループ」です。
日本を代表するCHROが、未来のCHROを養成 第2期 日本の人事部「CHRO養成塾」開催報告 『日本の人事部』は、2025年4月から10月にかけて、次代のCHRO（Chief Human Resource Officer）を養成する「CHRO養成塾」を開催。第2期となる今回も20名が受講し、全塾生がすべてのカリキュラムを修了しました。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第75回】 AI時代のキャリア開発――「職業を選ぶ」から「自分を進化させ続ける」時代へ AIをはじめとするテクノロジーの進化は、私たちの働き方を劇的に変えました。しかし、キャリア開発の視点から見ると、AIの本質的な影響は「仕事がなくなる」ことではありません。より深刻なのは「仕事を軸に自分を定義してきたキャリア観」が揺らいでいることです。
社員起点のリスキリング（マーサージャパン） 仕事の在り方が多様化し、社会の変容に応じて求められるスキルも変化している昨今、会社としても従業員にリスキルを求め始めている。また、過去に必要であったスキルと今日必要なスキルも変わってきている。しかし、スキルといって何を思い浮かべるだろうか。
東 由紀さん： CHROは「変革を推進するファシリテーター」 予測困難な時代に不可欠な「Why」を軸とした戦略人事とは コカ･コーラ ボトラーズジャパンは近年、国内12のボトラー社の統合、コロナ禍、デジタルトランスフォーメーションといった激しい変革の波にさらされてきました。この変革期において、同社の人事戦略をリードしているのが執行役員 CHROの東 由紀さんです。
女性を課長相当職に昇進させる上での課題は「女性自身が目指していない」が5割弱 女性を課長相当職に昇進させる上での課題について、複数回答で聞きました。最も多かったのは「女性自身が目指していない」(47.2%)で、「要件を満たす女性が少ない」(45.2%)、「全社の女性従業員の数が少ない」(28.7%)、「ロールモデルが少ない」(...
邂逅がキャリアを拓く【第17回】 物語に溺れず、泳ぐために――『イン・ザ・メガチャーチ』を読んで考えたこと 人は、意味のない出来事に耐えられません。だからこそ、どんな出来事にも「意味」や「筋書き」を与えようとします。哲学者 ハンナ・アーレントが言うように、人間は“意味づける動物”なのです。
林 祥晃さん： 「やっちゃだめ」から「やっていい」への変革がやる気を引き出す 社員の主体性を覚醒させる「よい同調圧力」とは メンバーの主体性を引き出すにはどうすればいいのか。その鍵は、「同調圧力」を“悪”と捉えるのではなく、「よい同調圧力」として“良い”方向に活用することにあると、SOMPOコミュニケーションズ株式会社 代表取締役社長の林祥晃さんは言います。
株式会社カプコン： 関係性が社員にバフ（能力強化）をかける 学びのコミュニティによる組織開発の民主化 「バイオハザード」「モンスターハンター」「ストリートファイター」などの大ヒットゲームを手掛ける、株式会社カプコン。同社は、ゲーム開発の大規模化・長期化が進むことでプロジェクトが細分化し、社内の関係性が希薄化する課題を抱えていました。
管理職の女性割合を増やす施策は「労働時間や勤務場所を柔軟に選べる制度の導入・拡充」が3割超 管理職の女性割合を増やすために行った施策について、複数回答で聞きました。「労働時間や勤務場所を柔軟に選べる制度（フレックス、リモートワークなど）の導入・拡充」が最も多く、34.3%でした。
山辺恵理子さん： 「評価」がリフレクションを阻害する――個人の主観を尊重する対話で、本質的な学びを得る方法 リフレクションは本来、単なる「反省」「振り返り」ではなく、もっと本質的な学びです。なぜ、企業においてリフレクションはうまくいかないのでしょうか。早稲田大学でリフレクションのあり方について研究している山辺恵理子さんは、その最大の障壁は「評価」にあると述...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第74回】 “このままでいいのか”の先へ──ミドルシニア・リスキリング ミドルシニア期は、キャリアの折り返し地点ではなく、自分の可能性を再構築するための新たなスタート地点です。キャリアへの向き合い方を変え、ほんの小さな行動を積み重ねるだけで、キャリアは驚くほどしなやかに動き始めます。
