社会人になれていない新人について

S崎様への返信：社会人になれていない新人について

S崎様

日々心を砕いて社員の皆様のことを考えていらっしゃるご様子、手に取るように分かります。

実際にAさん、Bさんを拝見したことがないので、断定的なことは申し上げることはできませんが、今までの経験から申し上げますと、この方々が「仕事」という社会活動の前に、まず何か悩んでいることや、心を痛めていることがないのかどうか、ご確認をされると良いかと拝察しました。（もし社内で実施しづらい場合は、外部キャリアカウンセラーなどに話を聞いてもらうようなことも一手です）

ただ、外部にお願いする前に、貴社内をまずじっくり見て頂きたいと考えます。
例えば、若手で仕事がうまくこなせない事情はいくつかあると思っています。

まずは、ソフト面から申し上げますので、想いを馳せてみてください。
1.　社内文化の状況（例えば、陰で会社批判や文句を言うのが文化となってしまってないか＝＞プロの仕事をしなくてもお給料は頂けると暗に感じさせている可能性）
2.　上司との関係において心理的安全性を確保できているか（仕事以外のことでも話ができるような関係性が築けているか）
3.　ご本人の課題（与えられた仕事をこなすためのスキルや知識は十分か、そもそも社会人としての意識醸成ができているか）、などです。

次にハード面です。
社内できちんと評価制度は機能していますか？期初に上司とゴールを作り、そのためにどんな補助を上司がし、部下は「ここまでをいつまでにやってみる」、そして期末以前の時点で、中間面談など、或いはその時その時で上司から部下にフィードバックをして、軌道修正をさせ、最終期末の査定に繋げる、というような具体的なルーティンはおありですか。　

創造性を大事にされる制作会社様でいらっしゃるので、なかなか一筋縄ではいかないユニークな課題もおありかとは思いますが、どこかでフックをかけられるようにしておかないと、長い目で言えば、お客様から見た時に、貴社自体の信用問題になりかねません。

どこか外部にご相談される前に、まずは社内をじっくり観察されて、すぐにでも改善できるところはしてみる、というのが第一段階だと思います。

頑張ってください。基本的に、与えられた状況の中で、人は「成長したい」と願っているものです。

何かヒントになれば幸甚です。

投稿日：2020/09/24 18:12　ID：QA-0096981

相談者より

貴重なご意見ありがとうございます。
制作会社という性質上、具体的な評価基準がなく、日々の仕事をこなしながら自発的にどれだけ作業をこなしていけるか、ということが一年目の課題です。
面談を通じて課題解決を試みてはいますが、根本的な意識の問題を感じています。どれだけ時間をかけて話をしても、出てくる意見や考えがこちらの理解を越えていて何を改善すればいいのかわからないのが現状です。
社内環境も含め改善方法はないか見直してみたいと思います。

投稿日：2020/09/25 12:08　ID：QA-0097012参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、現場での詳細状況が分かりかねますので確答は出来かねますが、当該社員の問題行動以前に、まず「昨年入社した新人は全て退職してしまいました」という状況自体が極めて異常であるものと感じられます。

つまり、新入社員側にも当然問題はあるでしょうが、それ以前に御社自体に社員の就労意欲をそぐような雰囲気があるようにも思われます。仮にそうであれば、いくら熱心に注意指導されても暖簾に腕押しの状態となるのは当然といえるでしょう。

対応としましては、内部で解決出来ていない以上やはり外部の目から個々の社員のみならず職場全体の状況を確認して頂くのが妥当と思われます。具体的には研修会社等にご相談され御社の現状を把握してもらった上で何が問題の原因であるのかを突き止め、外部専門家等の指導の下で社を挙げて改善に取り組まれる事が重要といえるでしょう。

投稿日：2020/09/24 18:31　ID：QA-0096986

相談者より

貴重なご意見ありがとうございます。
労働環境の改善、社内教育環境の改善など取り組み3年前に比べて、大幅な改善はできました。
制作会社という世間的には特殊と言われる環境の中、外部の専門家の指導を仰ぎたい気持ちもありますが、業務内容が特殊なこともあり、他業種で成功している事例でも弊社に合う環境や改善ができるのかどうかという点を懸念しています。

上司や社長も異常ともいえる労働環境の中、仕事をしてきた手前、新人教育自体に意味をあまり見出しておらずまさに「去る者は追わず」という感じです。新卒採用は3年前に始めたばかりで、教育に関しても試行錯誤という状態です。

投稿日：2020/09/25 12:16　ID：QA-0097013参考になった

対応

たいへん厳しい環境と拝察します。ご苦労はとてつもないものでしょう。
選択肢は2つ。ご提示のような問題行動をすべて、指摘し、次回起こさないことを誓約させる。誓約に反すればその都度厳重注意、懲戒と進め、最終的には解雇する。
もう一つは内部外部問わず、一つ一つ教育し、成長を待つ。外部でこれだけの手間のかかる人物を教育するのは限りなく無理でしょうし、仮にあったとしてもとんでもない費用がかかるかも知れません。つまりコストも時間もふんだんにかけられる環境であれば、改善は可能かも知れません。そこまで余裕のない組織では残念ながら見切ることも人事政策、経営判断としては取り得ると考えられます。会社の重要な人事政策ですので、代表の判断含め方針を決め、実行するべきでしょう。

投稿日：2020/09/24 18:35　ID：QA-0096987

相談者より

貴重なご意見ありがとうございます。
弊社の社労士からも問題行動に関して記録し、順次口頭注意、訓戒、懲戒最終的には解雇へ繋げていくしかないのではと指摘されております。
大小様々な問題行動が多く、都度誓約させているととんでもない量になりそうです。

コストをかけたものの、成長が見込めない、もしくは退職してしまうということを考えるとご指摘の通り外部の研修に出すことは難しいと考えています。
社長は経営に関しても人事政策にも疎く（人材を採用し始めてからまだ3年です）、社をあげて方針を考えることではないと考えている節があります。そういった経営者の価値基準の問題も弊社にはあるので、よく話をしてみたいと思います。

投稿日：2020/09/25 12:34　ID：QA-0097015参考になった

お気持ち、お察しします。

S崎様

広告会社での営業・人材開発の経験をもとに、制作会社、広告会社を中心に、研修や組織開発を提供しているHRLLCです。
お悩みのようですね。お気持ち、お察しします。僕も、広告会社の人事の際に、さまざまな問題に直面しました（笑）。

さて、
考えらる解決策としては、①採用の見直し　②育成方法の見直しの2点になるかと思います。
ご相談内容を拝見すると、そもそも採用基準、採用方法が適正なのかということが考えられます。とはいえ、母集団のレベルなどさまざまな課題はあるかと思いますし、解雇することは考えていないとのことですので、①採用の見直しは、今後の課題ですね。

では、②育成方法で、なんとかするしかありません。
やらない、うまくできない理由は、①正しいやり方を知らない　②やりたくない／やる意味を理解していない　のいずれかになります。
わざとやらない、わざとミスしているわけではないと思います。
となると、地道にコツコツ、ティーチングとコーチング、フィードバックを重ねていくしかありません。

今現在の指導が、もしかしたら怒られているだけで、その理由と改善方法を本人たちが理解していないのかも知れません。
下記の点を再確認してはいかがでしょうか？
Aさん、Ｂさんは、
□自分たちがどのように周囲から評価されているかを、理解していますか？
□自分たちの現状をどのように自己評価しているでしょうか？問題ないと思ってる？
□何を目的に入社してきましたか？入社の動機＝キャリアビジョン、やりたいことは？
□できていることは何ですか？
□得意なこと、よいところは何ですか？
□普段からメモは取っていますか？（改善方法のひとつ）
見えていなかった、ふたりの側面が見えてくるかも知れません。

もうひとつ、おふたりの行動特性を理解する必要もあります。
それぞれの特性にあったコミュニケーションができているでしょうか？
そもそもそれぞれの行動特性を把握できているでしょうか？読んで理解する人もいれば、聴いて理解する人もいます。やる理由がわからないと行動できない人もいれば、人間関係重視で行動する人もいます。
まずは、それぞれの行動特性を理解することも必要です。行動特性は、さまざまなアセスメントによって顕在化することができます。

具体的な育成方法としては、指導係の先輩社員、人事の皆さんと連携しながら、個別にティーチング&コーチングを定期的に行っていくことがよいと思います。
OFF-ＪＴの研修だけではなく、ＯＪＴと連携しながら、個別にアプローチすることで、会社が求める行動を理解させ、相応しい行動を促進、定着させていきます。

制作会社の業務内容、トーン＆マナーを十分に理解した外部コーチ、コンサルタントと連携していくことをお勧めいたします。

投稿日：2020/09/24 18:49　ID：QA-0096991

相談者より

貴重なご意見ありがとうございます。
採用の見直しについては21年入社予定の方々についてはこれまでの採用方法を見直し、時間をかけて本人の性格や受け答え、ストレス耐性など自分たちで考えられる追加項目を設け、採用しましたので今年に比べたら…という気持ちはあります。

育成方法に関してですが、実はご指摘いただきました再確認についてはすでに面談で実行しております。

自分たちが周囲からどのようにみられているか
→考えたことがないそうです。

自分たちの現状をどのように自己評価しているか
→問題ないと思っているようです。
（指摘して問題があることを伝え改善方法も理解させたはずだが、繰り返し同じことをする）

できていることは何ですか
→ありません。本人に聞いたところ自分たちでもできていると自覚していることはないそうです。
（繰り返し仕事内容の精査をしたり、できることを振っているはずですが一向にできない）

得意なこと、良いところ
→よくも悪くも鈍感です。メンタルが強い。

普段からメモは取っていますか
→メモを取るように指示し、取っている様子はありますが、自分の字が汚いそうで読み返しても読めないのでみていないとのことです。

他の新卒に対しては、リアクションを見ながら人に合わせ注意する方法や教える方法を変えていますが、彼らに関してはきつめに言っても優しく諭しても何一つ変わりません。

ご指摘の通り、制作会社という性質上業務内容に理解があるコンサルタントの方がいればと思いますが、コストをかけられないので悩ましいところです。

投稿日：2020/09/25 12:51　ID：QA-0097019大変参考になった

制作会社全般がどのような状況なのかはわかりかねますが
文面のみから感じたことですが

・人不足で贅沢は言えないということもあるでしょうが、採用の段階でもう少しふるいにかけられないでしょうか
・社員30人に対して社会人未経験の新卒10人採用というのは、そもそも多すぎて教育にも無理があるのではないでしょうか

文面のような社員であれば、むしろ新卒１名に対して複数の先輩が連携を取ってアメとムチを織り交ぜながら少しずつ育てるしかありませんが、
そのような余裕がないのも伝わってきます。

今後は新卒採用を減らし、社会人経験のある中途採用に比重を置いたほうがよいように感じます。
無責任なようですが、今は失業者が増えていますので、
新卒の育成はあきらめ、社会の厳しさを知った若手失業者を拾い上げるほうがよいかもしれません。

投稿日：2020/09/24 19:10　ID：QA-0096992

相談者より

貴重なご意見ありがとうございます。
自分の会社を客観的に見ることがなかなか難しいので、基準がわからず判断しかねることが多かったのですが、ご指摘の通り採用人数の問題はあると思いました。

４年前に中途採用を始め、３年前に新卒採用を開始しました。
中途採用者ですが、猫の手も借りたい状態だったため社会人経験のある中途の方をと思っていましたが、入社1日でいなくなる、連絡が取れなくなりそのまま失踪、経費を持ち逃げするなど面接で一見問題ないような振る舞いをしている方が次々と問題行動を起こし、疲弊していました。

現在３年目になる社員2名は社会人経験のある社員で、業界自体がかなり厳しい労働環境ということもあり、それなりの覚悟を持って入ってくれたので、新人の頃からあまり弱音を吐くことなく「そういうものだ」と思い仕事をしてくれているようです。

教育面でも自らの経験を活かし、新人にも目をかけ、手をかけ指導にあたってくれていますが、中途採用の２人のように仕事に対する覚悟を持って入ってくる中途の方がおらず、結局新卒に近いような方が多く、採用にも二の足を踏んでいる状況です。
中途採用も再び検討して見たいと思います。

投稿日：2020/09/25 13:02　ID：QA-0097021参考になった

コメント、ありがとうございます。

Ｓ崎様

コメント、ありがとうございます。

すでに、いろいろと実行されていますね。


自分たちが周囲からどのようにみられているか
→考えたことがないそうです。

⇒教えてあげてください。仕事は、人間関係の上に成り立っている。このままだと、周囲の信頼を失い、職務を果たしていないことになる。自分のやりたいこともできない。給与も上がらないということを。何よりも、楽しい仕事ができない人生になってしまうことを。制作会社の仕事は、とても楽しい、充実感、達成感のある仕事です。

自分たちの現状をどのように自己評価しているか
→問題ないと思っているようです。
（指摘して問題があることを伝え改善方法も理解させたはずだが、繰り返し同じことをする）

⇒これも、問題があることを、本音の部分では理解していないかも知れませんね。


できていることは何ですか
→ありません。本人に聞いたところ自分たちでもできていると自覚していることはないそうです。
（繰り返し仕事内容の精査をしたり、できることを振っているはずですが一向にできない）
得意なこと、良いところ
→よくも悪くも鈍感です。メンタルが強い。

⇒何が楽しくて、何を目指して仕事しているのでしょうか？
会社に入社して、将来的にやりたかったことは何なのでしょうか？
できていることがないのに、問題ないと思っている。？？不思議ですね。


普段からメモは取っていますか
→メモを取るように指示し、取っている様子はありますが、自分の字が汚いそうで読み返しても読めないのでみていないとのことです。

⇒メモの機能を果たしていないですね。。。根気よく指導していくしかないのかも知れません。メモは自分のためにとる。メモすれば、忘れても読み直せば大丈夫。自分が忘れてもいいように、自分のためにメモを取る。自分が読めないものはメモではない。


本人たちが、改善しようという意識や行動が見られない≒鈍感なのは、もしかしたら身体的・精神的な問題があるのかも知れません。


諦めて解雇するか？、根気強く指導を続けるか？

何かをきっかけに立派に成長し、数年後、あの時Ｓ崎さんに根気強く指導されて、今の自分があります！なんて言ってくれたら最高ですね。
でも、見極めも必要だと思います。

投稿日：2020/09/25 16:36　ID：QA-0097040

相談者より

ご回答ありがとうございます。
問題があること繰り返し指導し理解を促していますが、そもそも的外れな回答も多く注意力も欠如しており、話す際も確信をついて話ができなかったり（言い訳の寄り道が多すぎて結局なんの話をしたいのか全くわからない）、指摘しており反省しているようにも見えますが１０分後には同じことを繰り返します。

ご指摘のあった、何が楽しくて何を目指して仕事をしているのでしょうか？という部分ですが、私たちも同じように思い、本人たちに確認したところどういうわけかやる気だけはあるようです。
そこまで頑張りたい気持ちがあるのになぜ行動に移せないのか、行動の改善をしないのか疑問だらけです。

メモについては上司に相談したところ、首から下げさせ自分で読めないなら、指示を出す先輩に書いてもらうしかないのではとのことでした。
そこまでしないとダメなのか、とがっかりしている次第です。

根気よく指導を続けながらも、対処できないような事案も出て来るかと思いますので、方針についてはよく相談して考えて行きたいと思います。
こういったことを相談できる場がなく、相談についてもコストがかかるので、非常に困っているものの相談先がなく手詰まりなので、ご意見非常にありがたく思っております。
ありがとうございます。

投稿日：2020/09/30 14:59　ID：QA-0097157大変参考になった

読めば読むほど大変な苦労をされていると思います。

理想を言えば、採用した人が全員順調に育って戦力化するのが一番です。
ただし現実に困難なことを理想ばかりおっていても解決せずずるずる長引くだけです。

新卒ということは入社して半年でしょうか
それでもなおそのような状態で、他の方の業務や顧客の評判にも影響が出ているということでしたら、早急に方針を決断すべきかと思います。
・どんな困難を乗り越えてでも一人前に育てる
・早期に円満に（会社にキズがつかない形で）退職してもらう
どちらかに腹を固めて集中すべきかと思います。

そのうえで今後このような事態にならないような体制づくりを進めるべきです。

・採用・教育方針の整理
あまりいいことではありませんが、大量採用大量退職の方式でとにかく採用して適性のある人だけを残すのか、いい人が応募してくるまで人不足でも我慢するのか、など

・経営者の理解がないということでしたら、このような事態による損害をできるだけ金額化した資料を出して話しましょう。
（問題社員の人件費、研修コストや教育する社員が費やす時間のコスト、採用・退職にかかるコストなど）

・外部研修を利用する場合も、まかせきりではなく時には人事担当者が同席することも必要です。
（中にはおいおい、そりゃ違うでしょ？という研修もあります）

・問題社員がのびのびと居座れる環境にも感じます。いくら口で説明してもわからなければ、
同期や後輩の部下にして、指示というより業務命令という形で強く当たらせ、社内での自分の身分を身をもって教える
（ただしパワハラにならないようコントロールは必要）

など

投稿日：2020/09/26 12:10　ID：QA-0097048

相談者より

ご回答ありがとうございます。
また、私たちの苦労についてもお気遣いいただきありがとうございます。

やはりどちらかの選択肢しかないと弊社としても考えております。
そのまま育てるにもコストがかかることについては経営者にも理解してもらえるよう話をしてみたいと思います。

ご指摘の通り、のびのび居座れる環境というのも確かに問題ですね。パワハラにならないようにという部分が難しい課題にはなりそうですが、自分自身の置かれた立場を理解して行動して欲しいので、同じ担当番組の社員にも相談してみたいと思います。
私たち自身、自分たちの好き嫌いの感情で動いてしまっていないか確認しながら、気をつけながら業務を行なっておりまして、非常に気をすり減らす毎日です。。

数字等で具体的に出したことで、経営者も真面目に取り合ってくれることを期待して提案してみたいと思います。。

こういったことを相談できる場がなく、相談についてもコストがかかるので、非常に困っているものの相談先がなく手詰まりなので、ご意見非常にありがたく思っております。
ありがとうございます。

投稿日：2020/09/30 15:00　ID：QA-0097158大変参考になった

文面を読んだ限りでの印象は、この２名の「問題社員」を戦力として育て上げるには、相当の困難を伴うでしょうし、根本的には採用に問題があったといわざるを得ず、また、どんな「問題社員」であっても、いきなり解雇することはできません。

一旦採用した以上は、いかに戦力として鍛え上げるかが最優先ですから、まずは「この状態が続くようでは戦力として使えない」と、現時点での二人に対する会社の評価を率直に伝え、その上で上司と供に改善点を洗い直し（といっても、拝見する限りすべてが改善点だと思われますが）、今後一定期間辛抱強くコツコツと指導・教育を繰り返し、その内容をすべて記録に残します。

指導の効果が見込めず、問題言動が解消できない場合はあらためて会社としての評価を伝えた上で、転職・退職を勧めてみることです。

どうしても応じない場合は、最悪、解雇することになりますが、とにかく会社としては一生懸命指導・教育をかさねたにもかかわらず、改善ができなかったということを説明できるようにしておくことが、リスクを最小限に抑えるためにも重要です。

投稿日：2020/09/29 11:14　ID：QA-0097117

相談者より

ご回答ありがとうございます。
すでに相当な困難に直面しており、本来ならもっと業務に近い内容の仕事を教えるつもりがこんなことになってしまい、非常に気持ちがすり減る毎日を送っています。

ご指摘の通り、どんな問題社員でもいきなり解雇することはできないことは認識しております。

内容の記録については社労士からもアドバイスを受け、日々記録しております。
一定期間とはどれくらいの月日が一般的な範囲なのでしょうか。

説明できるようにすることがリスクを抑えることにつながるのであれば日々記録しながら指導していくことを徹底したいと思います。

こういったことを相談できる場がなく、相談についてもコストがかかるので、非常に困っているものの相談先がなく手詰まりなので、ご意見非常にありがたく思っております。
ありがとうございます。

投稿日：2020/09/30 15:01　ID：QA-0097159参考になった

一定期間ですが、社員の問題言動・非違行為の軽重によって、概ね３ヵ月から６ヵ月が目安となります。

御社としては毅然とした態度で望む必要があります。

指導・教育を重ねていき改善の兆しが望めないと判断できた時点で、面談の場を設け、これ以上の雇用の継続は困難である旨を率直に伝えたうえで、退職・転職を前提で話し合えばいいでしょう。

投稿日：2020/10/01 07:12　ID：QA-0097172