無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

【ヨミ】エイチアール

HR

HRとは?

「HR」とは、Human Resource(ヒューマンリソース)の頭文字をとったもので、日本語に訳すと「人的資源」です。現在のビジネス領域においては、人材採用・育成・労務管理など、従業員を活用し、企業の成長に貢献するための取り組み全般を意味したり、「人事部門」とほぼ同じ意味で使われたり、「HRテクノロジー」「HRソリューション」など、ほかの言葉との組み合わせで用いられることの多い言葉です。

更新日:2021/11/30

1. HRとは

HRという言葉は、従業員を単純な労働力ではなく、「会社の資源」と捉える考え方からきています。「人材分野」を指すときにも用いられますが、その場合は「ヒト」に関する全てのことを含みます。そこから派生して、外資系企業を中心に、人事部に相当する部署の名称をHRとしている企業も多く存在します。

企業の中には、従業員の知識や能力を「資本」として捉える経済学の概念から「Human Capital」(人的資本)と呼んでいるところもあります。その場合、人事部は「Human Capital Management」などと表現されます。

HR領域とは

HR領域とは、企業の一部署としての「HR」「人事部」が行う「HR業務」と、それに関連するサービスを提供する「HRソリューション」の両方を含む領域です。たとえばHR業務の一つとして採用活動がありますが、これを新卒採用の求人メディア、採用管理システムなどのHRソリューションが支援します。

HRソリューション業界とは

HRソリューション業界とは、雇用、配置、評価、育成、労務、福利厚生、安全衛生、制度、賃金などのHR業務を支援するサービスを提供する業界を指します。大きく「採用系」「人材育成・研修系」「人事・労務系」「システム・ツール系」の四つに分かれ、関連企業や提供サービスも多岐にわたります。

HRソリューション業界が提供する主なサービスは次の通りです。

【採用】新卒採用、キャリア採用、アルバイト・パートや派遣・業務請負に関連するサービス
【人材育成・研修】階層別研修、新入社員研修、職種別研修などに関連するサービス
【人事・労務】組織風土、人事制度、雇用管理・賃金、福利厚生などに関連するサービス
【システム・業務ツール】人事・業務システム、適性検査・アセスメントなどに関連するサービス
HRサービス業界との違い

また、HRソリューション業界と混同されがちなものにHRサービス業界があります。HRサービス業界は、HRソリューション業界の中でも労働力の移動・提供に関連していて、主に求人情報提供・人材派遣・業務請負・人材紹介などを行っている企業がこれに該当します。

2. HR業務の代表例

HR業務は多岐にわたりますが、代表的なものを挙げていきます。

HR業務の代表例
採用、配置、評価、育成、組織開発、労務管理・福利厚生、報酬、安全衛生、経営戦略

採用

社員やアルバイト・パートなど、人材の採用に関連する業務全般です。経営戦略に基づいた人材要件の調整をはじめ、採用人数の決定、求める人物像の策定、採用プロセスの検討と実施、採用広報のためのオウンドメディアの運営、内定者が入社するまでのフォローなど、一口に採用といっても幅広い業務があります。

また、新卒採用のほか、新規事業や事業拡大に伴う採用、特定のポジションにおけるプロフェッショナル採用など、さまざまな要件に対応する必要があります。

採用業務の全てを人事部で行うこともあれば、「正社員の採用は人事部、アルバイト・パートの採用は各支社などの現場」といったように分担するケースもあります。あるいは、一連の採用プロセスの中で、人事部と現場とで役割を分けて対応するケースもあります。

採用業務の一部を現場が担う場合、人事部は会社の採用業務を管理し、人的資源のバランスを調整していく必要があります。

配置

人材の配置や異動に関わる業務もHRの役割です。経営戦略に沿った配属・人員計画をもとに、従業員の適性やコンピテンシーを考慮しながら行います。

異動については企業によってさまざまな制度が設けられており、人事部が指示する異動のほかに、従業員側の希望を反映する「社内公募制度」「フリーエージェント(FA)制度」「自己申告制度」などがあります。

こうした制度の策定・運用もHRの仕事の一つです。制度を作った後も、従業員への浸透度や利用状況を検証します。選考がある場合は、関連する業務や手続きを行う必要があります。

人材の配置や異動には、個人のキャリア形成やその家族への影響があるため、対象者の理解を得ることはもちろん、マネジメント層との連携も重要です。

異動者や各部門の希望を全て実現させることは困難ですが、人材配置の適正化を図り、異動に伴う対象社員や現場のモチベーションを下げないように管理することが大切です。

評価

評価は人事考課とも呼ばれます。人的資源である従業員に対して、能力や勤務態度、貢献度などをもとに評価を行います。

評価方法は、企業ごとに決められている「評価基準」をベースに行う方法のほか、自己申告を取り入れるなど企業によってさまざまです。評価基準を見直す場合には、その業務もHRが担います。

評価結果は、従業員一人ひとりの給与や賞与に影響し、配置や異動の判断材料にもなるため、公正で客観的な仕組みが必要です。また、評価結果をもとに、強化すべき能力開発の研修を検討することもあります。

評価は従業員のモチベーションにダイレクトに影響し、組織のパフォーマンスを大きく左右します。そのため、HR業務の中でも特に重視されています。

育成

組織に貢献する人材を育成する業務です。スキルアップだけではなく、主体性や自律性といったマインド面、問題発見・解決に関する能力なども高められるよう、個々の従業員の成長を促します。

人材育成には、「人的資源の可能性を最大限引き出す」「業績につなげる」という二つの大きな目的があります。現場での育成はOJT、HRが主導する場合は研修や教育プログラムといったOff-JTが中心となります。

人材育成には時間を要しますが、従業員の意識や行動が変化することは、「組織の士気が高まる」「新しいアイデアが生まれる」「問題意識を持つ」など、組織力の向上へとつながります。

組織開発

組織開発とは、持続的に成長できる組織力を作ることを目的に、組織の効果性や健全性を高める取り組みを指します。より良い組織文化の醸成や、従業員の満足度を上げて組織を活性化する業務も含まれます。

人材開発や人材育成では従業員個人にフォーカスしますが、組織開発では従業員間の関係性や部門間の相互作用に着目します。

例えば、ある若手社員が仕事で結果を出せなかったとします。この場合、人材開発の視点では、若手社員のスキルの問題に着目し、研修や指導を行います。

一方、組織開発の視点では、「若手社員と上司の関係性に問題はないか」「ノウハウを得にくい組織になっていないか」といった観点から、マネジメント層の研修の実施や、指示系統の変更を検討します。

このように、組織開発では組織全体としての高パフォーマンスを引き出して活性化を促します。

労務管理・福利厚生  

労務管理とは従業員が働く環境や条件を整備し管理する仕事で、福利厚生などの業務も含まれます。労務管理には、大きく二つの役割があります。

一つめは、賃金管理や職場環境の維持・改善、福利厚生など労働環境を効率的に管理して生産性向上を目指すことです。二つめは、企業の信頼を守るコンプライアンスによるリスク管理です。

労働環境の管理における具体的な仕事には、以下のものがあります。

  • 就業規則の作成
  • 労働条件の管理や契約
  • 従業員の勤怠管理や賃金管理
  • 社会保険の加入手続きなど法定福利厚生関連業務
  • 契約保養所やスポーツクラブとの契約など法定外福利厚生の管理業務

コンプライアンスによるリスク管理では、主に以下の業務があります。

  • 労働時間管理
  • 健康診断・ストレスチェックなど従業員の安全衛生管理
  • ハラスメント対策

特に近年は、コンプライアンスに対する意識が高まっており、長時間労働の是正やセクハラ・パワハラなどのハラスメント対策などが重視されています。

労務管理では、労働基準法や労働組合法といったさまざまな法律を理解する必要があります。2020年6月にはパワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)が施行されるなど、たびたび行われる法改正についてもしっかりチェックしなければなりません。

労働に関する法令は時代や情勢に応じて頻繁に改定されるため、その都度、理解するのは容易ではありません。近年では法改正に自動対応する機能がついた勤怠管理サービスなどもあり、業務効率を上げる仕組みとして注目されています。

報酬

企業が従業員に支払う報酬には、毎月支払う「月例給与」、業績に応じて支給する「賞与」、退職時に支給する「退職金」の三つがあります。

報酬は正確に支払う必要があり、毎月1回以上一定の期日に支払うなどのルールが法律で定められているため、遵守しなければなりません。これらの報酬の支払いに関わる業務はHRが担います。従業員の月例給与から各種保険料や税金を徴収して代理納付する業務や年末調整を行います。

人事制度 

企業としての競争力強化や価値向上を目的に「人事制度」の構築・見直し・改定を行うこともHRの重要な業務です。人事制度とは、従業員の意欲や能力の向上を目指し、組織上の仕組みを体系化・制度化したものです。経営戦略を実行する上での、さまざまな施策の集合体といえます。

人事制度は主に「等級制度」「評価制度」「報酬制度」から成り立ちます。従業員の評価によって等級や報酬が決まり、また等級によって評価項目の基準や報酬のベースとなる給与テーブルが決定するなど、それぞれの制度が相互に関係しています。これらの制度を円滑に運用していくことも、HRの大切な責務です。

このほか、退職に関わる制度や、特定の職種でキャリアを積む「コース別制度」など、企業独自の人事制度を策定するケースもあります。

人事制度の目的は経営戦略の実現であり、独立しているものではありません。人事制度の策定や改定においては、本来の目的を達成し得るものになっているか熟考した上で進める必要があります。

安全衛生

人的資源である従業員の安全衛生に努めることは企業の義務であり、従業員のモチベーションや仕事効率の向上を支えます。そのため、従業員の安全衛生管理は、企業の業績にも貢献する業務です。

具体的には、労働安全衛生法で定められた健康診断や安全衛生教育、ストレスチェック制度の実施・運用、就業制限など労働者の安全・健康を確保するための業務があります。

また、一定の基準に該当する事業場では、労使ともに安全衛生問題に対処することを目的とし、労使半数で構成される衛生委員会や安全委員会などの設置が義務付けられています。

そのほか、労働安全衛生法には作業環境の測定、健康保持増進のための措置などの義務や努力規定などが定められています。近年では、特にとくにメンタルヘルスに関する安全衛生管理に注目が集まっています。

経営戦略

採用活動や人材育成、人事制度の構築・運用といったHRのさまざまな業務は、経営戦略の実現に密接に関与しています。

これまで日本の企業の人事部は、勤怠管理・労務管理・安全衛生管理などの管理業務をメインとしてきたケースが多く、現在でもそうした位置付けにある企業は少なくありません。しかし、人材に関わる業務をHRと呼ぶようになった背景には、「管理部門」から「経営戦略の実現をサポートする部門」へと、考え方がシフトしていることがあります。

人的資源を最大限に生かし経営戦略を推し進める部門として、HRにはさまざまなミッションが求められています。

3. HRに関わる職種・役職

HR領域には、HR部門だけでなく多くの人が関わりますが、特にキーパーソンとなる職制・役職があります。一つずつ見ていきましょう。

人事 

HRはもともと人事関連業務であったことから、人事部門は主たる担当者としてHR業務に大きく関わります。HRの仕事内容は人材に関連する全てを含むため、広範囲に及びます。人事の分野に関して幅広い専門知識と経験を保有していることは、HRを担当する上での強みとなります。

HR(役職名)

HR部門は「HR」と広義に称されることもありますが、外資系の企業などを中心にHRの担当業務によって、主に以下のような役職名が付けられていることがあります。

【HRの役職例】
  • 人事担当:HR Representative
  • 人事担当マネジャー:HR Representative Manager
  • 採用担当:Staff Recruiter
  • 人事事務担当:HR Administrator
  • 労務担当:Labor Relations
  • 労務担当マネジャー:Labor Relations Manager
  • HRコンサルタント:HR Consultant
  • 人事アナリスト:HR Analyst
  • 給与アナリスト:Compensation Analyst
HRと人事部に部署名としての違いはない

HRとされる部署も人事部とされる部署も、業務に違いはありません。いわゆる管理業務や、人材を活用していく前向きな取り組みまで、「ヒト」に関するすべての業務が対象範囲です。日本の場合、グローバル企業・外資系の企業が「HR」という部署名を置くケースが多くなります。

CHRO(CHO)

CHRO(またはCHO)とは、Chief Human Resource Officerの略で、「最高人事責任者」を指します。CEO(Chief Executive Officer)やCFO(Chief Financial Officer)、CTO(Chief Technology Officer)などは一般によく知られていますが、近年、HRの重要性が認識されるとともに、CHROに対する認知度も高まってきています。

CHROは一般的に取締役の肩書を持ち、役割はHRの最高責任者として、経営者と同じ目線で企業の「ヒト」「モノ」「カネ」全体を把握し、経営視点から人事戦略を検討・実行していきます。

混同されやすい役職には、人事部長があります。人事部長は人事の実務を担う「部門の長」であるのに対し、CHROは経営メンバーの一人としてHRを戦略的に考えていく立場にあります。人材に関する戦略を通じて、売上拡大やコストダウン、利益向上といった数字に対する成果が求められます。

管理・マネジメント層

各部門の管理・マネジメント層が権限の範囲内で、担当部門の組織改革や制度変更、ロールプレイング研修などを実施する場合も、HR領域の業務に該当します。このように、HR部門に所属していなくても、HR領域の業務を行っているケースは少なくありません。

このとき注意したいのは、HR領域の業務を「経営戦略を実行するための手段」として捉え、同じベクトルで考えることです。場合によっては自分の担当領域のみで考えてしまい、組織全体に悪影響を及ぼしてしまう可能性もゼロではありません。

経営層

先に挙げたCHROも経営層の一角に含まれますが、経営戦略に直結するHR業務には、経営層メンバー全員が携わることになります。役職的にはCEO(最高経営責任者)から人事担当役員にあたるVice PresidentまたはSenior Vice Presidentなどがこれに当てはまります。

4. HRの分野のトレンド

HRテクノロジー

HR関連業務において、クラウドや人工知能(AI)、仮想現実(VR)、拡張現実(AR)、データ解析などの最新技術を使う「HRテクノロジー」が注目を集めています。

従来、HR関連業務は経験や勘に頼りがちで、属人化が進みやすい点が指摘されてきました。テクノロジーを活用することで、採用や人材育成、人材マネジメント、評価などにおいて科学的なアプローチが可能になり、業務の効率化と最適化が期待されています。

近年では、IoTを使って金融サービスを進化させた「FinTech(フィンテック)=Financial Technology」、保険業界の「InsurTech(インシュアテック)=Insurance Technology」、不動産業界の「ReTech(リーテック)=Real Estate Technology」など、テクノロジーを組み合わせたサービスが多数生まれており、注目が集まっています。

矢野経済研究所の「HCM市場(※)」に関する調査によれば、2020年の国内HCMライセンス市場規模は、前年比13.6%増の482億6,000万円となり、今後5年間も規模が拡大すると予測されています。

(※)HCM市場……HCM(Human Capital Management:人材管理)の概念を実現するための各種システム製品の市場。人事・給与システム、タレントマネジメントシステム、ピープルアナリティクス等の機能を持つシステム製品が対象。

注1. ライセンス売上高(エンドユーザ渡し価格ベース)とクラウドサービス売上高を合算し、算出した。但し、コンサルティング・SI、保守サポートなどの関連売上高は含まない。
注2. 2021年以降は予測値

このように、HRテクノロジー市場が急速に伸長している背景には、SaaSといったクラウド型サービスが増えたことが挙げられます。

従来のHRテクノロジーでは、自社サーバーにソフトウエアをインストールして利用する「オンプレミス型」が主流で、導入コストが高額でした。また、専門人員がいないなどの理由から、大企業でしか導入が進まないという課題がありました。

クラウド型のサービスが増えたことにより、初期投資が抑えられるだけでなく、誰でも使えるという手軽さから、HRテクノロジーの導入に踏み切る中小企業が加速的に増えています。

例えば、SaaS型の勤怠管理システムでは、インターネット環境があれば、勤怠状況をリアルタイムで確認・分析できるなど、長時間労働の是正に役立つ機能を搭載しているものが多く提供されています。また、給与計算を行えるものや、書類の自動作成、他のシステムと連携してデータを一元管理できるものなど、さまざまなサービスが提供されています。

HRテクノロジーの活用により、担当者の業務負荷を下げるだけでなく、採用戦略の推進、人材マネジメントの向上など、経営戦略の実現に向けたパフォーマンスの向上が期待されます。

戦略人事

これからの経営には、「ヒト」が最も重要な経営資源になると考える経営者が増えています。そこで注目されているのが、経営目標を達成するために人事関連部門を戦略部門へと転換すべきとする、「戦略人事」という考え方です。

戦略人事を考える上で欠かせないのが「HRトランスフォーメーション」です。HRトランスフォーメーションとは、時代やビジネスの変化に合わせて人事・HR部門を変化させていくこと。人事・HRの組織や機能、役割などを見直すだけでなく、HRテクノロジーの活用、外部サービスやアウトソーシングの利用などにより、HR部門の最適化を図ります。

HRトランスフォーメーションにおいて、「HRビジネスパートナー(HRBP)」を活用する場合もあります。HRBPとは経営層や事業部門の責任者に対し、ビジネスパートナーあるいはアドバイザーの立ち位置で、人と組織の面からさまざまな働きかけやサポートを行い、成果を上げる人事のプロフェッショナルのことをいいます。

戦略人事に欠かせないHRBPは、ミシガン大学のビジネススクール教授であるデイビッド・ウルリッチ氏の著書『MBAの人材戦略』で、戦略人事に必要な機能の一つとして紹介されています。HRBPには優れたビジネス感覚やコミュニケーション能力が求められ、経営者と同じ視点を持って従業員と経営をつなぐ役割を果たします。

HRBPは通常、HRや人事経験者を中心に、適性と能力によっては事業部側からも登用されます。

タレントマネジメント

タレントマネジメント(TM:Talent Management)とは、自社のタレント(従業員)に、自身の持っている能力やスキルを最大限に発揮してもらうことで、企業成長につなげていく仕組み・取り組みです。採用、配置、育成、評価などの人事施策を戦略的に行うことを指します。人材の流動化が激しいアメリカで、優秀な人材の定着を目的として1990年代に考案されました。

海外では一般的な考え方で、近年では日本でも導入する企業が増えています。厚生労働省が発表した「平成30年版 労働経済の分析」によると、2012年度のタレントマネジメント導入率は2.0%でしたが2017年度は7.1%と、増加傾向にあります。さらに、「試験導入中・導入準備中」「検討中」の企業を含めると、13.5%から25.1%と大幅に増加しており、企業の関心が年々高まっていることがわかります。

出典:平成30年版 労働経済の分析 -働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について-」より「我が国企業のタレントマネジメントの導入状況|厚生労働省

企画・編集:『日本の人事部』編集部

人事辞典「HRペディア」

人事辞典「HRペディア」

? このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します
フォロー

無料会員登録

フォローすると、対象ジャンルの新着記事が掲載された際に通知します。
利用には『日本の人事部』への会員登録が必要です。

メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

用語の基本的な意味、具体的な業務に関する解説や事例などが豊富に掲載されています。掲載用語数は1,400以上、毎月新しい用語を掲載。基礎知識の習得に、課題解決のヒントに、すべてのビジネスパーソンをサポートする人事辞典です。

この記事ジャンル 戦略人事

無料会員登録

会員登録すると、興味のあるコンテンツをお届けしやすくなります。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事を既読にする

無料会員登録

「既読機能」のご利用には『日本の人事部』会員への登録が必要です。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

「戦略人事」に関する記事

「戦略人事」に関する人事のQ&A

社員の準委任契約

自社で雇用関係のある従業員を、関連会社の管理指導(コンサル業務)をさせたい場合、準委任契約を結ぶことは問題ないでしょうか。問題ない場合、注意すべき点等はありますでしょうか。
自身で調べてみたのですが、...

jindaさん
栃木県/ 情報サービス・インターネット関連(従業員数 1001~3000人)
2020/08/03 12:13 ID:QA-0095544 労務・法務・安全衛生 解決済み回答数 5 件

今どきの人事部の組織図とは

最近、旧来の人事部で使われていた組織名称が少なくなり、カタカナ、英語表示のものが多くなってきているように思います。
日本の社員数1000名以上の会社で、イケてる人事部の組織図、組織名称のトレンドをでき...

日本一CHROさん
大阪府/ コンサルタント・シンクタンク(従業員数 1001~3000人)
2019/10/12 23:18 ID:QA-0087635 その他 回答終了

外部通報窓口の設置

内部通報制度の見直しを検討しています
外部通報窓口は必ず設置しないといけないのでしょうか?
法的な根拠等あれば、教えて下さい。
監査役や人事部長への相談も過去数年全くなく、制度設計を進めてもコストだけ...

*****さん
栃木県/ その他メーカー(従業員数 51~100人)
2021/12/10 18:06 ID:QA-0110563 労務・法務・安全衛生 解決済み回答数 4 件

会員情報追加


メールアドレス
 
氏名

 人

※おおよその数字で構いません

担当する業務と人事経験年数を入力してください

都道府県

※内容はマイページで変更できます

「戦略人事」に関する書式・テンプレート