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人事キーワード 掲載日:2020/04/06

【ヨミ】エイチアール HR

「HR」とはHuman Resource(ヒューマンリソース)の頭文字をとったもので、日本語で言うと「人的資源」です。日本企業で「HR」というと、多くの場合、人事部を意味します。人材の重要性があらためて認識されている現在、HRには、人材を会社の大切な資源と捉えて活用し、展開していくことが求められています。

1. HRとは

HRという組織上の呼称はもともと欧米企業から始まったものですが、欧米と日本の企業とでは組織形態やシステムが異なるため、HRの機能やミッションに違いがあります。

日本企業の場合、「HR=人事部」であることが多く、英語名における人事担当役員は「Vice President of HR」「Senior Vice President of HR」などの肩書が使われます。

そもそもHRという言葉は、従業員を単純な労働力ではなく、「会社の資源」と捉える考え方からきています。多くの場合、人事部の肩書として使われますが、「人材分野」を指すときにも用いられ、その場合は「ヒト」に関する全てのことを含みます。

企業の中には、従業員の知識や能力を「資本」として捉える経済学の概念から「Human Capital」(人的資本)と呼んでいるところもあります。その場合、人事部は「Human Capital Management」などと表現されます。なお、Human Capitalは学歴や資格、キャリアなどで測定されます。

HR領域とは

HRを人材分野の総称として用いる場合、組織におけるHRは人的資源に関する幅広い業務を担います。以下の通り大きく四つの分野に分けられ、さまざまな業務を行っています。

【人的資源の獲得】採用
【人的資源の動機付け】組織開発・配置・評価・報酬
【人的資源の育成】育成・マネジメント
【人的資源の定着】労務・福利厚生・安全衛生

これらの人的資源に関わる業務は、経営戦略に直結するものです。そのため、経営戦略もHR領域の一つです。

HR領域に関わるのは、人事部門のメンバーだけではありません。採用活動における面接官やリクルーター、研修を担当する社内講師、部下の残業や勤怠管理を行う現場のマネジャーなども、HR領域に携わるメンバーといえます。

HR業界とは

HR業界とは、HR業務に関連するサービスを提供する業界を指します。大きく「採用系」「人材育成・研修系」「人事・労務系」「システム・ツール系」の四つに分かれ、関連企業や提供サービスも多岐にわたります。

HR業界が提供する主なサービスは次の通りです。

【採用】新卒採用、キャリア採用、アルバイト・パートや派遣・業務請負に関連するサービス
【人材育成・研修】階層別研修、新入社員研修、職種別研修などに関連するサービス
【人事・労務】組織風土、人事制度、雇用管理・賃金、福利厚生などに関連するサービス
【システム・業務ツール】人事・業務システム、適性検査・アセスメントなどに関連するサービス

HR業界の営業職は、経営課題にアプローチする商材・サービスが多く、高いスキルが求められます。

人材業界との違い

また、HR業界と混同されがちなものに人材業界があります。人材業界は、HR業界の中でも採用関連に特化していることが多く、主に採用支援・人材派遣・人材紹介などを行っている企業がこれに該当します。HR業界と人材業界の違いは、HR業界が「経営課題も含めた人材に関連する幅広いサービスを展開」しているのに対し、人材業界は「採用特化型である」という点にあると言えます。

2. HR業務の具体的な内容

それでは、HRに関連する業務の詳細を見ていきましょう。

採用

社員やアルバイト・パートなど、人材の採用に関連する業務全般です。経営戦略に基づいた人材要件の調整をはじめ、採用人数の決定、求める人物像の策定、採用プロセスの検討と実施、採用広報のためのオウンドメディアの運営、内定者が入社するまでのフォローなど、一口に採用といっても幅広い業務があります。

また、新卒採用のほか、新規事業や事業拡大に伴う採用、特定のポジションにおけるプロフェッショナル採用など、さまざまな要件に対応する必要があります。

採用業務の全てを人事部で行うこともあれば、「正社員の採用は人事部、アルバイト・パートの採用は各支社などの現場」といったように分担するケースもあります。あるいは、一連の採用プロセスの中で、人事部と現場とで役割を分けて対応するケースもあります。

採用業務の一部を現場が担う場合、人事部は会社の採用業務を管理し、人的資源のバランスを調整していく必要があります。

配置

人材の配置や異動に関わる業務もHRの役割です。経営戦略に沿った配属・人員計画をもとに、従業員の適性やコンピテンシーを考慮しながら行います。

異動については企業によってさまざまな制度が設けられており、人事部が指示する異動のほかに、従業員側の希望を反映する「社内公募制度」「フリーエージェント(FA)制度」「自己申告制度」などがあります。

こうした制度の策定・運用もHRの仕事の一つです。制度を作った後も、従業員への浸透度や利用状況を検証します。選考がある場合は、関連する業務や手続きを行う必要があります。

人材の配置や異動には、個人のキャリア形成やその家族への影響があるため、対象者の理解を得ることはもちろん、マネジメント層との連携も重要です。

異動者や各部門の希望を全て実現させることは困難ですが、人材配置の適正化を図り、異動に伴う対象社員や現場のモチベーションを下げないように管理することが大切です。

評価

評価は人事考課とも呼ばれます。人的資源である従業員に対して、能力や勤務態度、貢献度などをもとに評価を行います。

評価方法は、企業ごとに決められている「評価基準」をベースに行う方法のほか、自己申告を取り入れるなど企業によってさまざまです。評価基準を見直す場合には、その業務もHRが担います。

評価結果は、従業員一人ひとりの給与や賞与に影響し、配置や異動の判断材料にもなるため、公正で客観的な仕組みが必要です。また、評価結果をもとに、強化すべき能力開発の研修を検討することもあります。

評価は従業員のモチベーションにダイレクトに影響し、組織のパフォーマンスを大きく左右します。そのため、HR業務の中でも特に重視されています。

育成

組織に貢献する人材を育成する業務です。スキルアップだけではなく、主体性や自律性といったマインド面、問題発見・解決に関する能力なども高められるよう、個々の従業員の成長を促します。

人材育成には、「人的資源の可能性を最大限引き出す」「業績につなげる」という二つの大きな目的があります。現場での育成はOJT、HRが主導する場合は研修や教育プログラムといったOff-JTが中心となります。

人材育成には時間を要しますが、従業員の意識や行動が変化することは、「組織の士気が高まる」「新しいアイデアが生まれる」「問題意識を持つ」など、組織力の向上へとつながります。

組織開発

組織開発とは、持続的に成長できる組織力を作ることを目的に、組織の効果性や健全性を高める取り組みを指します。より良い組織文化の醸成や、従業員の満足度を上げて組織を活性化する業務も含まれます。

人材開発や人材育成では従業員個人にフォーカスしますが、組織開発では従業員間の関係性や部門間の相互作用に着目します。

例えば、ある若手社員が仕事で結果を出せなかったとします。この場合、人材開発の視点では、若手社員のスキルの問題に着目し、研修や指導を行います。

一方、組織開発の視点では、「若手社員と上司の関係性に問題はないか」「ノウハウを得にくい組織になっていないか」といった観点から、マネジメント層の研修の実施や、指示系統の変更を検討します。

このように、組織開発では組織全体としての高パフォーマンスを引き出して活性化を促します。

労務管理・福利厚生  

労務管理とは従業員が働く環境や条件を整備し管理する仕事で、福利厚生などの業務も含まれます。労務管理には、大きく二つの役割があります。

一つめは、賃金管理や職場環境の維持・改善、福利厚生など労働環境を効率的に管理して生産性向上を目指すことです。二つめは、企業の信頼を守るコンプライアンスによるリスク管理です。

労働環境の管理における具体的な仕事には、以下のものがあります。

  • 就業規則の作成
  • 労働条件の管理や契約
  • 従業員の勤怠管理や賃金管理
  • 社会保険の加入手続きなど法定福利厚生関連業務
  • 契約保養所やスポーツクラブとの契約など法定外福利厚生の管理業務

コンプライアンスによるリスク管理では、主に以下の業務があります。

  • 労働時間管理
  • 健康診断・ストレスチェックなど従業員の安全衛生管理
  • ハラスメント対策

特に近年は、コンプライアンスに対する意識が高まっており、長時間労働の是正やセクハラ・パワハラなどのハラスメント対策などが重視されています。

労務管理では、労働基準法や労働組合法といったさまざまな法律を理解する必要があります。2020年6月にはパワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)が施行されるなど、たびたび行われる法改正についてもしっかりチェックしなければなりません。

労働に関する法令は時代や情勢に応じて頻繁に改定されるため、その都度、理解するのは容易ではありません。近年では法改正に自動対応する機能がついた勤怠管理サービスなどもあり、業務効率を上げる仕組みとして注目されています。

報酬

企業が従業員に支払う報酬には、毎月支払う「月例給与」、業績に応じて支給する「賞与」、退職時に支給する「退職金」の三つがあります。

報酬は正確に支払う必要があり、毎月1回以上一定の期日に支払うなどのルールが法律で定められているため、遵守しなければなりません。これらの報酬の支払いに関わる業務はHRが担います。従業員の月例給与から各種保険料や税金を徴収して代理納付する業務や年末調整を行います。

人事制度 

企業としての競争力強化や価値向上を目的に「人事制度」の構築・見直し・改定を行うこともHRの重要な業務です。人事制度とは、従業員の意欲や能力の向上を目指し、組織上の仕組みを体系化・制度化したものです。経営戦略を実行する上での、さまざまな施策の集合体といえます。

人事制度は主に「等級制度」「評価制度」「報酬制度」から成り立ちます。従業員の評価によって等級や報酬が決まり、また等級によって評価項目の基準や報酬のベースとなる給与テーブルが決定するなど、それぞれの制度が相互に関係しています。これらの制度を円滑に運用していくことも、HRの大切な責務です。

このほか、退職に関わる制度や、特定の職種でキャリアを積む「コース別制度」など、企業独自の人事制度を策定するケースもあります。

人事制度の目的は経営戦略の実現であり、独立しているものではありません。人事制度の策定や改定においては、本来の目的を達成し得るものになっているか熟考した上で進める必要があります。

安全衛生

人的資源である従業員の安全衛生に努めることは企業の義務であり、従業員のモチベーションや仕事効率の向上を支えます。そのため、従業員の安全衛生管理は、企業の業績にも貢献する業務です。

具体的には、労働安全衛生法で定められた健康診断や安全衛生教育、ストレスチェック制度の実施・運用、就業制限など労働者の安全・健康を確保するための業務があります。

また、一定の基準に該当する事業場では、労使ともに安全衛生問題に対処することを目的とし、労使半数で構成される衛生委員会や安全委員会などの設置が義務付けられています。

そのほか、労働安全衛生法には作業環境の測定、健康保持増進のための措置などの義務や努力規定などが定められています。近年では、特にとくにメンタルヘルスに関する安全衛生管理に注目が集まっています。

経営戦略

採用活動や人材育成、人事制度の構築・運用といったHRのさまざまな業務は、経営戦略の実現に密接に関与しています。

これまで日本の企業の人事部は、勤怠管理・労務管理・安全衛生管理などの管理業務をメインとしてきたケースが多く、現在でもそうした位置付けにある企業は少なくありません。しかし、人材に関わる業務をHRと呼ぶようになった背景には、「管理部門」から「経営戦略の実現をサポートする部門」へと、考え方がシフトしていることがあります。

人的資源を最大限に生かし経営戦略を推し進める部門として、HRにはさまざまなミッションが求められています。

3. HRに関わる職制・役職

HR領域には、HR部門だけでなく多くの人が関わりますが、特にキーパーソンとなる職制・役職があります。一つずつ見ていきましょう。

人事 

HRはもともと人事関連業務であったことから、人事部門は主たる担当者としてHR業務に大きく関わります。HRの仕事内容は人材に関連する全てを含むため、広範囲に及びます。人事の分野に関して幅広い専門知識と経験を保有していることは、HRを担当する上での強みとなります。

HR(役職名)

HR部門は「HR」と広義に称されることもありますが、外資系の企業などを中心にHRの担当業務によって、主に以下のような役職名が付けられていることがあります。

【HRの役職例】
  • 人事担当:HR Representative
  • 人事担当マネジャー:HR Representative Manager
  • 採用担当:Staff Recruiter
  • 人事事務担当:HR Administrator
  • 労務担当:Labor Relations
  • 労務担当マネジャー:Labor Relations Manager
  • HRコンサルタント:HR Consultant
  • 人事アナリスト:HR Analyst
  • 給与アナリスト:Compensation Analyst

管理・マネジメント層

各部門の管理・マネジメント層が権限の範囲内で、担当部門の組織改革や制度変更、ロールプレイング研修などを実施する場合も、HR領域の業務に該当します。このように、HR部門に所属していなくても、HR領域の業務を行っているケースは少なくありません。

このとき注意したいのは、HR領域の業務を「経営戦略を実行するための手段」として捉え、同じベクトルで考えることです。場合によっては自分の担当領域のみで考えてしまい、組織全体に悪影響を及ぼしてしまう可能性もゼロではありません。

CHRO(CHO)

CHRO(またはCHO)とは、Chief Human Resource Officerの略で、「最高人事責任者」を指します。CEO(Chief Executive Officer)やCFO(Chief Financial Officer)、CTO(Chief Technology Officer)などは一般によく知られていますが、近年、HRの重要性が認識されるとともに、CHROに対する認知度も高まってきています。

CHROは一般的に取締役の肩書を持ち、役割はHRの最高責任者として、経営者と同じ目線で企業の「ヒト」「モノ」「カネ」全体を把握し、経営視点から人事戦略を検討・実行していきます。

混同されやすい役職には、人事部長があります。人事部長は人事の実務を担う「部門の長」であるのに対し、CHROは経営メンバーの一人としてHRを戦略的に考えていく立場にあります。人材に関する戦略を通じて、売上拡大やコストダウン、利益向上といった数字に対する成果が求められます。

経営層

先に挙げたCHROも経営層の一角に含まれますが、経営戦略に直結するHR業務には、経営層メンバー全員が携わることになります。役職的にはCEO(最高経営責任者)から人事担当役員にあたるVice PresidentまたはSenior Vice Presidentなどがこれに当てはまります。

4. HRの分野のトレンド

ここでは、HR分野を取り巻く潮流について見ていきます。

HRテクノロジー

HR関連業務において、クラウドや人工知能(AI)、仮想現実(VR)、拡張現実(AR)、データ解析などの最新技術を使う「HRテクノロジー」が注目を集めています。

従来、HR関連業務は経験や勘に頼りがちで、属人化が進みやすい点が指摘されてきました。テクノロジーを活用することで、採用や人材育成、人材マネジメント、評価などにおいて科学的なアプローチが可能になり、業務の効率化と最適化が期待されています。

近年では、IoTを使って金融サービスを進化させた「FinTech(フィンテック)=Financial Technology」、保険業界の「InsurTech(インシュアテック)=Insurance Technology」、不動産業界の「ReTech(リーテック)=Real Estate Technology」など、テクノロジーを組み合わせたサービスが多数生まれており、注目が集まっています。

調査会社である株式会社シード・プランニングによると、2019年におけるHRテクノロジーの市場規模は対前年比130%の1,199億円。2023年には、2倍以上の2,504億円まで拡大することが見込まれています。

このように、HRテクノロジー市場が急速に伸長している背景には、SaaSといったクラウド型サービスが増えたことが挙げられます。

従来のHRテクノロジーでは、自社サーバーにソフトウエアをインストールして利用する「オンプレミス型」が主流で、導入コストが高額でした。また、専門人員がいないなどの理由から、大企業でしか導入が進まないという課題がありました。

クラウド型のサービスが増えたことにより、初期投資が抑えられるだけでなく、誰でも使えるという手軽さから、HRテクノロジーの導入に踏み切る中小企業が加速的に増えています。

例えば、SaaS型の勤怠管理システムでは、インターネット環境があれば、勤怠状況をリアルタイムで確認・分析できるなど、長時間労働の是正に役立つ機能を搭載しているものが多く提供されています。また、給与計算を行えるものや、書類の自動作成、他のシステムと連携してデータを一元管理できるものなど、さまざまなサービスが提供されています。

HRテクノロジーの活用により、担当者の業務負荷を下げるだけでなく、採用戦略の推進、人材マネジメントの向上など、経営戦略の実現に向けたパフォーマンスの向上が期待されます。

戦略人事

これからの経営には、「ヒト」が最も重要な経営資源になると考える経営者が増えています。そこで注目されているのが、経営目標を達成するために人事関連部門を戦略部門へと転換すべきとする、「戦略人事」という考え方です。

戦略人事を考える上で欠かせないのが「HRトランスフォーメーション」です。HRトランスフォーメーションとは、時代やビジネスの変化に合わせて人事・HR部門を変化させていくこと。人事・HRの組織や機能、役割などを見直すだけでなく、HRテクノロジーの活用、外部サービスやアウトソーシングの利用などにより、HR部門の最適化を図ります。

HRトランスフォーメーションにおいて、「HRビジネスパートナー(HRBP)」を活用する場合もあります。HRBPとは経営層や事業部門の責任者に対し、ビジネスパートナーあるいはアドバイザーの立ち位置で、人と組織の面からさまざまな働きかけやサポートを行い、成果を上げる人事のプロフェッショナルのことをいいます。

戦略人事に欠かせないHRBPは、ミシガン大学のビジネススクール教授であるデイビッド・ウルリッチ氏の著書『MBAの人材戦略』で、戦略人事に必要な機能の一つとして紹介されています。HRBPには優れたビジネス感覚やコミュニケーション能力が求められ、経営者と同じ視点を持って従業員と経営をつなぐ役割を果たします。

HRBPは通常、HRや人事経験者を中心に、適性と能力によっては事業部側からも登用されます。

5. HRポータルサイト『日本の人事部』とは

日本最大のHRポータルサイトである『日本の人事部』では、HR領域のイノベーションや活性化をサポートするため、さまざまな取り組みやサービスを展開しています。

「HRカンファレンス」

『日本の人事部』では、大学・研究機関の最新の研究結果や企業における取り組み事例など、アカデミックな視点と現場目線の双方を取り入れたセッション・講演を実施する、「HRカンファレンス」を企画・運営しています。

2019年11月、7日間にわたって開催された「HRカンファレンス」では、戦略人事やエンゲージメント、働き方と人事の未来などをテーマに合計130セッションを開催。日本を代表するHRのオピニオンリーダー200名が登壇し、のべ13,327人が来場しました。

参加者同士によるディスカッションやワークショップなども開催するため、人事担当者同士の交流の場ともなっており、毎年、春と秋の2回開催。厚生労働省・経済産業省からの後援も受けています。全国の人事担当者に向けて、人と組織の課題を解決し企業を成長させるためのヒントをご提供する、HRの一大イベントです。

「HRアワード」

『日本の人事部』では、HR領域において独創的かつ革新的な活動・挑戦を続ける方々を表彰する「HRアワード」を開催しています。

表彰は「企業人事部門」「書籍部門」「プロフェッショナル部門」の3部門にて実施。『日本の人事部』正会員による厳正な審査・投票結果を踏まえ、大学教授やHRソリューション企業の経営者など、HR領域の第一人者が専門的、俯瞰的な観点から最終的な承認を行っています。

「HRカンファレンス」と同様、厚生労働省・経済産業省からの後援も受けており、日本のHR領域におけるイノベーションや、企業による注目の取り組みを広く認知させる役割を担っています。

「HRアカデミー」

HRに関するさまざまな課題を人事担当者がともに学び合う場が「HRアカデミー」です。自社だけでは解決の糸口が見つかりにくい複雑かつ繊細な課題について、『日本の人事部』がセレクトした講師と他社の人事担当者と一緒に考えます。

2019年は、近年の重要テーマである以下の10テーマを取り上げました。

  1. 中途採用
  2. 経営人材育成
  3. メンタルヘルス
  4. 組織改革
  5. 健康経営
  6. ピープルアナリティクス
  7. 組織文化
  8. エンゲージメント
  9. HRBP
  10. 組織づくり

「HRアカデミー」では、講師陣が所属する企業の「課題×課題解決のためのプロセス」を共有するなど、実践的な学びがあります。他社の考え方を知ることで、自社の人事業務の発展に役立ちます。

「HRコンソーシアム」

『日本の人事部』では、人事担当者が組織の枠を超え、人と組織にまつわる課題をともに解決していくオープンプラットフォーム「HRコンソーシアム」を提供しています。

「人を戦力化」「組織を活性化」させ、企業を発展させていくためには、多様な価値観や社会の変化、市場のニーズに対応しなければなりません。どんなにテクノロジーが発展しようとも、組織のさまざまな課題を解決する手段や方法を見いだすのは「人」です。

企業を取り巻く環境は目まぐるしく変化し、複雑化しています。その中で、人事担当者が企業の枠を超えてつながり、解決策を見いだして情報を広く発信していくことで、日本企業全体の人と組織の課題解決につながります。HRコンソーシアムが目指すのは、そんな世界観です。 

「HRコンソーシアム」には、主に「テーマ別分科会」と「全体交流会」の二つの活動があります。テーマ別分科会では、他社の人事担当者と学びを深めたいテーマについて知見の共有やディスカッションを行います。全体交流会は人事担当者同士の交流を目的としています。

【テーマ分科会の例】
  • 新しい働き方を実現させる組織と評価
  • HR Tech・AI
  • サクセッションプラン_経営人材育成
  • 従業員の「エンゲージメント」――理論背景と実践方法を学ぶ
  • 働き方改革2.0
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