問題社員の解雇に際しての留意事項について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限り一種のパワハラ行為に該当する可能性が高いものといえます。

そうであれば、当該社員が職場環境を乱している事は明白ですので、単なる面談や意見聴取といった程度の対応では全く不十分といえます。

対応としましては、当該社員に対しきちんと言動を改めるよう厳しく注意指導され記録にも残される事が不可欠です。それでも尚同様の行為が繰り返されるようでしたら、最終的には御社就業規則に基づき懲戒解雇処分の対象にもなりえるものといえるでしょう。

投稿日：2020/07/29 09:47　ID：QA-0095419

相談者より

ありがとうございました。
現在の対応を見直したいと思います。

投稿日：2020/07/30 08:13　ID：QA-0095459大変参考になった

解雇プロセス

>再三　注意している
これでは何も対処していないのと同然であり、パワハラ防止法で義務付けた企業責任も免れない恐れがあります。
必要なことは注意レベルではなく、改善の誓約と行動変容であり、それをくり返した段階で懲戒処分となります。こうしたしっかりした証拠が押さえられれば解雇できます。
懲戒処分が重なれば解雇は可能ですので、しっかり行動をチェックし、また部下を持たせないような配置を考えるなど、パワハラ防止義務責任は個人はもちろんですが会社に重くのしかかっていると考えて対策を取って下さい。

投稿日：2020/07/29 12:26　ID：QA-0095432

相談者より

ありがとうございました。
きちんと証拠になるものを残すようにします。

投稿日：2020/07/30 08:14　ID：QA-0095460大変参考になった

文面を拝見する限りでは、こういう社員の意識を変えることは並大抵ではないと思われます。

この社員の言動はあきらかにパワハラに該当し、６類型の一つ、“精神的な攻撃“にあたりますが、おそらく本人にはその自覚はないでしょう。

パワハラを受けて退職した社員から精神的苦痛および経済的損害を受けたとして慰謝料の請求を受けることも、今は普通にありますので、留意しておく必要があります。

また、１人の“問題社員“の為に、次から次に新人社員が辞めていくということは、会社にとって不幸以外の何物でもなく、会社として毅然とした対応をとる必要があります。

そこでですが、当該社員に再三注意している、個別にも面談している、にもかかわらず改善が見込めず、次から次に後輩社員が止めていく、といった一連の経緯を記録に残しておりますでしょうか？

最終的に解雇するしか方法がないとなれば、この記録が重要な意味を持ってきます。

本来であれば、後日のトラブルを少しでも減らすため、できるだけ解雇しないという方向で考えるべきであり、当該社員のほうから「退職届」を書いて貰うというのが一番理想的な形になります。

ところがそれが叶わず、解雇するしか選択枝がないとなった場合、どういう点がポイントになるのかと言えば、まずは、会社としての当該社員に対する評価を率直に伝えたうえで、指導を繰り返し、その内容を記録に残していくということです。

次に、一定期間指導したにもかかわらず、効果がなく改善が見込めないとなった場合、会社としての評価を伝えた上で、転職・退職を勧めることになります。

どうしても応じない場合は、最悪、解雇ということになりますが、会社としては一生懸命指導したにもかかわらず、どうしても改善できなかったということを説明できるようにしておくことが重要になります。

投稿日：2020/07/29 14:25　ID：QA-0095436

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2020/07/30 08:15　ID：QA-0095461大変参考になった

ご質問の件

会社の就業規則の懲戒規定を根拠に、懲戒処分を行ってください。

解雇は最終手段となりますので、始末書を書かせたりするなど、規定を根拠にステップを踏んでください。
そして、これまでの詳細にもよりますが、いきなり解雇するのではなく、解雇する前に、
もう一度繰り返したら解雇するなど警告を与えた方がよろしいでしょう。

投稿日：2020/07/29 15:11　ID：QA-0095439

相談者より

ありがとうございました。
同じことを繰り返す場合には解雇の手続きを行う旨、本人に話をして記録に残したいと思います。

投稿日：2020/07/30 08:17　ID：QA-0095462大変参考になった