営業スタッフのみなし残業分について

みなし残業分の全廃について

▼生半可な守りでは生き残れない　　
① 「見做す」は「推定する」と違って、法的には、「断定」であって「擬制」ではないので、みなし残業の廃止には、実態数値の把握が必要でしょうが、今更、大変でしょう。未曽有の経営環境の危機に直面し「今後、残業は、全廃する」の一点張りしかないと思います。
② 勿論、法順守の観点から、労組、従業員代表等との真摯な協議は欠かせませんが、会社にとっても、危機存亡の瀬戸際の話、当然、不利益と言われない方法など、はなから無いものと思って対処しなければなりません。
③ 最初に申し上げた通り、残業全廃は鉄壁の基本方針です。
▼コロナウイルス感染拡大には未知の恐ろしさ
少々、相談事案に対する回答としては、無茶すぎる回答ですが、要は、誰も、先が読めず、ミラクル的対処案を持ち合わせていない現状では、極大力、一旦、身丈を縮小しなければ、次のジャンプアップが不可能だからです。

投稿日：2020/07/10 12:33　ID：QA-0094987

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2020/07/21 10:31　ID：QA-0095276大変参考になった

ご質問の件

①みなし残業を廃止することは問題ありませんが、従業員には理由を説明してください。
　ただし、みなし残業と称して、基本給を逆算したりしているケースでは、不利益変更にもなりかねませんので、現状をよく確認してください。

②賃金規定も改定してください。①を参照してください。改定理由をよく説明し、合理性があれば、変更は可能です。

③みなし残業があってもなくても労働時間管理は、今は会社の義務となっています。事前申請、許可制度などを徹底して、労働時間管理してください。

投稿日：2020/07/10 13:21　ID：QA-0094989

相談者より

ありがとうございました。
良く話すようにします

投稿日：2020/07/21 10:31　ID：QA-0095277大変参考になった

対応

①可能ですが不利益変更となる可能性が高いので、従業員へのていねいな説明、可能であれば同意を取るべきでしょう。一方的通告や一度きりの説明会などにならないよう、一人一人が確実に認識できるといえるような方法です。
②ただちに規定改定、就業規則改定が必要です。労使協議も必須です。
③勤怠管理自体は変わりませんので、タイムカードなど明確に時間管理ができることが重要です。

投稿日：2020/07/10 19:06　ID：QA-0095003

相談者より

ありがとうございました。
しっかり話します。

投稿日：2020/07/21 10:32　ID：QA-0095278大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、②③と重なりますので以下をご覧下さい。

②についてですが、みなし（固定）残業制の廃止は残業減へのインパクトにもなりえますし、働き方改革の流れにも沿うものといえます。但し、一方的な廃止に関しましては一種の不利益変更に該当するものといえますので、労使間で真摯に協議された上で、残業時間も併せて着実に減らしていく事、さらには一定期間は調整手当の形で支給を続けられる等不利益を緩和する措置を採られる事が必要といえるでしょう。

③に関しましては、残業を許可制にされる事、そしてその実効性を担保する為にも極力管理者が職場を現認する事が重要といえます。

投稿日：2020/07/10 20:02　ID：QA-0095008

相談者より

ありがとうごさいました。

投稿日：2020/09/20 21:53　ID：QA-0096883大変参考になった

そもそもの話としまして、残業が少ない月であっても定額である以上働いていない分も余計に払い、残業が定額相当部分を超えたら超えたで今度は差額を払う、さらに定額とはいっても毎月の労働時間のチェックは欠かせないといったこの定額残業代という制度、会社にとって決してメリットのある制度とはいえません。

そのため、賃金規程を変更して廃止すること自体は決して違法ではありませんが、廃止するとなると労働者にとってはやはり不利益といわざるを得ず、廃止にあたっての緩和措置として一定期間は調整手当を支給する等何らかの代替措置も考慮した上で、労使でお互い知恵を出し合い、しっかり話し合ったうえで合意する必要があるでしょう。

投稿日：2020/07/11 08:30　ID：QA-0095020

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2020/07/21 10:32　ID：QA-0095279大変参考になった