休業導入で労使合意できない場合はどうなるのでしょうか

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、休業自体は会社側の意思のみでも実施可能ですが、雇用調整助成金を受給される為には労使間の合意による協定書締結が必要です。

前代未聞の非常事態下での出来事ですし、経営者・労働者共に速やかな支援を要する事はいうまでもございませんので、この期に及んで労使間で1月程度の定期代だけで対立されている場合ではないはずです。

従いまして、労使双方が早期の助成金受給へ向けて一方的な主張を避け柔軟な大人の対応を図られるべきですが、人事担当部署も双方に積極的に働きかけ仲介に尽力されるべきといえます。

投稿日：2020/05/15 13:34　ID：QA-0093210

相談者より

回答ありがとうございます。
協定書はなくとも休業は可能＝承知しました。
数回地元労働局へ質問に伺いましたので
協定書がないと助成金がおりないのも承知しております。
厚労省から毎週くらい制限緩和や給付率アップが出されておりますので、会社の負担は少なく、従業員も不利益が少なくなってきている状況なのですが、経営側が意固地になっているのか物事が前に進みません。
双方歩み寄りの努力は続けていきます。

投稿日：2020/05/18 11:33　ID：QA-0093307大変参考になった

ご質問の件

休業協定書は必須書類となっていますので、
休業協定書が締結できなければ雇用調整助成金は申請できないということになります。

例えば、基本給は６割、通勤手当は10割で再検討するしかないと思われます。

投稿日：2020/05/15 15:04　ID：QA-0093224

相談者より

回答ありがとうございます。
何とか協定が結ばれるよう努力してみます。

投稿日：2020/05/18 11:35　ID：QA-0093308大変参考になった

休業協定は、雇用保険法施行規則による助成金申請必須書類となっているだけです。

ご質問の、休業協定なくとも助成金の申請ができないものの、労基法のいうところの使用者責めの休業にはいることは、使用者の一方的一存で可能です。

投稿日：2020/05/17 06:06　ID：QA-0093266

相談者より

ピンポイントの回答ありがとうございました。
この回答が聞きたかったです。
さすがに経営側としても協定書なしの休業に入るとは思いませんが、経営者が感情的な判断をしないとも限りませんのでお聞きした次第です。
ただ休業手当も社員が国に直接請求できることになりそう、との発表が5月19日にされそうですのでそれも注視します。

投稿日：2020/05/18 11:59　ID：QA-0093310大変参考になった

問題点

経営者が決断すれば実行可能な休業ではなく、今問題なのは給付金申請に必要な合意だといえます。社員の言い分には一定の理があると思いますが、ここを通さなければ先に進めない、会社の経営自体が立ちゆかなくなることなど、経営も社員もどちらも譲り合える点を探すしかないでしょう。主張や思いだけではどうにもならないことを説明し、判断を得て下さい。

投稿日：2020/05/18 10:12　ID：QA-0093292

相談者より

回答ありがとうございます。
従業員側から経営側への信頼が全くないので、協定書を結ぶなど至難の業、という状況の会社です。
何らか着地点は探さなければとは思っています。

投稿日：2020/05/18 12:02　ID：QA-0093311大変参考になった