企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

スタートアップ企業の評価制度

従業員(役員除き)が5名程度で創業して1年のスタートアップ企業です。
人事の経験者はまだ在籍しておらず、総務・労務・経理関連のコーポレート関連業務を1人で回している状況ですが、採用した社員から、評価制度を整えてもらいたいというリクエストを受け検討する必要があります。

私自身、前職は大手企業にて勤務しており、良し悪しは別にしてそれなりの評価制度がある環境にしかいたことがなく、今の会社のフェーズでどの程度の評価制度を設ければ良いのか判断がつかずにおります。
創業間もないため、評価の対価として昇給制度を設けることは難しく、ボーナスも一律の状況で差を出すことが難しい状況ですが、社員からは会社からどういう評価を受けているのかを確認する仕組みがないのはモチベーションが上がらないというコメントを受けており、何かしら作る必要性は感じております。

最低限必要な内容や考え方など、素人の私が今後検討する際のヒントになる情報ございましたら、
ご教示いただけますと幸いです。

投稿日:2020/02/10 15:14 ID:QA-0090402

norimoさん
東京都/情報処理・ソフトウェア

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

業務

本格的な人事コンサルティングテーマですので、掲示板で一言で説明するのは難しいと思います。スタートアップフェーズということは、評価どころか組織存続が日々問われる状況です。何より利益貢献が普通は最も重要と思われますが、貴社の経営方針上で最も重要な評価軸中心に、達成目標やその実現度、貢献度などでボーナスや昇級、待遇で差を付けていくことになるでしょう。
貴社の利益構造や商売の内容に沿って評価は決まりますし、まず何より事業の確立に向けて一丸となれることを共有できる環境作りも、合わせてお考えいただくべきと思います。

投稿日:2020/02/10 21:15 ID:QA-0090415

相談者より

ご回答くださりありがとうございます。
おっしゃる通り、日々事業存続に向けてやらなければならないことが多いのが実情です。
一方、途中からジョインしたメンバーも増えてきたことから、会社として何かしらのフィードバックが求められている状況にもあります。
事業存続にとって必要なものを見極め、そこから評価指標を考えてみたいと思います。

投稿日:2020/02/12 09:40 ID:QA-0090452大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、創業間もなく少人数の会社という事でしたら、当面複雑な評価システムを構築する必要性はないものといえます。

従業員が日常従事されている業務内容等も把握しやすいと思いますので、まずはそうした評価対象となる日常業務の内容を整理された上で、シンプルで分かりやすい評価基準を策定し年に2回程度は面談を行われて、状況確認の上評価及びフィードバックされるといったような手法を取られるとよいでしょう。

投稿日:2020/02/11 09:33 ID:QA-0090437

相談者より

ご回答くださりありがとうございます。
少ない人数で日々さまざまな業務をやっていると、日常業務の内容整理すら疎かになっている状況なので、まずはメンバーと一緒にそのあたりから始めてみたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日:2020/02/12 09:43 ID:QA-0090454大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

当面は、独立前の金額保証をベースに

▼中小ベンチャー企業の立上げ時に、最も難しいテーマの一つに、評価と報酬の問題があります。殊に、メンバーが独立前の有志の場合です。
▼昨日迄、仲良し同僚であった者が、人事評価制度の導入となると、表現の是非は別として、お互いに身構え気分となるのは避けられません(身近に、数例拝見しました)。
▼小世帯となると、和にひび割れがいると致命的事態になり得ます。あるべき論は業容安定に兆しが見える迄は研究課題とし、当面は、独立前の金額を保証し、業績が一先ず落ち着いた時点で、御社の間尺に合った、個人別目標設定、評価方式、賃金(賞与を含む)への反映ルールの設定をされては如何ですか。
▼色々な、アプローチ方式がありますが、その時点になれば、ベストな方式選択が可能になっているでしょうから、改めて、本欄に相談されることをお薦めします。

投稿日:2020/02/11 12:18 ID:QA-0090442

相談者より

ご回答くださりありがとうございます。
おっしゃるとおり、小さな所帯ですと、(日本的ではありますが)評価により和が乱れることも懸念されるため、検討が先送りになっている要因の一つでした。
とは言え、メンバーが少しずつ増えてきているため、ここで頂いたコメント参考にしつつ、和も考えつつ、検討着手してみたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日:2020/02/12 09:46 ID:QA-0090455大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
人事評価制度 二次評価者について
人事評価制度で二次評価者が存在します。そもそも「二次評価者の目的と役割」は何でしょうか。そして、二次評価者の取り組み方として何が重要なんでしょうか。皆様お忙しいと存じますが、理解を深めたいと思いますので、詳細に教えて頂けますでしょうか(長文でも大丈夫です)。どうぞ宜しくお願い申し上げます。
考課と評価の違い
お世話になります。 基本的な質問でお恥ずかしいのですが、考課と評価の違いについてご教授願います。 評価制度を作るにあたって、区別がつきません。 よろしくお願い致します。
絶対評価と相対評価の活用例
人事評価には絶対評価と相対評価の二種類があると言われますが、それぞれの活用先(賞与評価、昇給評価、昇格評価)とその理由につきまして、一般論で結構ですので、ご指導願います。
定番のQ&Aをチェック
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
水平的評価
上司が部下に評価を下す「垂直的評価」に対して、同等の組織階層に属する従業員相互が評価者、被評価者となって評価しあうことを「水平的評価」と呼びます。この手法を考課方式として単独で用いることは少なく、導入している企業などではあくまでも垂直的評価を補完するために、一人の被評価者を直属の上司だけでなく複数...
360度評価
パフォーマンスの高い組織をつくるスキームには、さまざまなものがあります。中でも、社員のモチベーションを高め、個々の人材が持つ能力を最大限に引き出す評価制度の設計は、人事担当者の腕の見せ所といってよいでしょう。従来採用されてきた上司から部下への一方向の評価体制の欠点を補う手法として、いま浸透しつつある...
多面評価制度
人事評価の制度をより高めるために、上司だけでなく部下や同僚、顧客など複数の方位から評価を行う制度です。上司から部下への一方的な視点に立つのではなく、あらゆる方向からの評価であるため「360度評価」とも言われます。すでに一般の企業の1割以上で導入されており、今後もさらに広がりそうです。

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

人事リーダー育成講座
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:10/01~10/20
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。