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育児休業取得者、時短勤務者の退職金

このたび育児休業明けで時短勤務を希望する職員が生じたため関連規定を策定しています。
厚生労働省のモデル規定では「育児休業、時短勤務をした期間は通常の勤務をしたものとみなす」となっていることは承知しています。それが最良の規定であるとも個人的には思います。

一方で、「現に勤務した日数を考慮する場合に休業した期間、休暇を取得した日数、所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数分は日割りで算定対象期間から控除することなど、もっぱら育児休業等により労務を提供しなかった期間は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取り扱いに該当しない」とあります。

当社では私傷病で休職した場合には退職金の算定対象の勤続年数から控除される規定があります。
他の職員と公平を保つため、育児休業の期間も勤続年数から控除する規定は問題ないでしょうか。

時短勤務期間についても短縮した時間に相当する日数を勤続年数から控除することはできるでしょうか。
たとえば、所定労働時間8時間を2時間短縮の場合

２時間　ｘ　21日（1か月平均労働日数）ｘ　24か月（時短期間）＝　1008時間
1008時間　÷　8時間　＝126日　÷　21日　＝　6か月
6か月を勤続年数から控除する。

また、時短勤務中に退職となる場合に退職金の算定のための基本給は通常の金額でするべきでしょうか。
もしくは減額（６/８）した金額で算定できるでしょうか。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2019/02/20 18:13　ID：QA-0082536

人事管理

ミミズクさん: 東京都／その他金融（企業規模 31～50人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

退職金算定期間に含め、算定基礎には通常の金額を適用

▼ 月次給与や賞与の様に、長くても、年単位で支払う賃金に就いては、労働に従事しなかった部分を減額することは、合理性が明確に認識でき、且つ、実務的なので、就業規則に記載の上、実施することに抵抗感はありませんね。
▼ 他方、退職金は、通常、対象スパンは長期に亘り、「賃金の後払い」と「論功褒章」の二面性があるため、算定基礎としての勤続期間には、個人理由による纏まった休職期間をを除き、デイリーベースの欠勤を算入することは殆んどありません。
▼ 労災休業は勿論、育児、介護休業など、法に定められた休業も、月次給与では、賃金不支給であっても、退職金の算定期間に不算入とすることは合理性を欠くことになります。同時に、算定基礎となる基本給も、通常の金額を適用するのが筋だと考えます。

投稿日：2019/02/21 11:58　ID：QA-0082546

相談者より

ご回答ありがとうございます。
時短期間については退職金算定期間に通常どおり算入すべきとの見解わかりました。
育児休業期間については子の誕生日や保育開始の日により期間がそれぞれで不公平感があります。
規程に明記すれば算入しないことは違法ではないでしょうか。

投稿日：2019/02/21 17:57　ID：QA-0082557参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、育児休業期間につきまして、退職金の算定期間から除外する事は就業規則で定めを置かれる事によって可能といえます。

これに対し、時短勤務の場合ですと、勤務をされている事には変わりございませんので、これを日数換算で算定期間から除外される措置は不適切と考えられます。また退職金算定の基本給についても時短勤務が一時的なものであることからも当然ながら満額の基本給で計算される事が必要といえます。

投稿日：2019/02/21 23:40　ID：QA-0082566