有期雇用従業員の雇止めについて
よろしくお願い致します。
有期労働契約の従業員の雇止めをする際の確認をさせてください。
有期労働契約であっても３回以上契約更新が繰り返されているか、1年を超えて継続勤務している従業員は、
雇止めする場合は、無期労働契約と同等の契約があったと見なされ、解雇に関する法理を類推すべきで
30日前までに、予告をしなければならない
とあると思いますが
有期労働契約者の雇止めであっても、上記のような従業員の場合は、契約満了30日前を過ぎて予告した場合は
30日満たない日数分の解雇予告手当を支払う必要がありますでしょうか？
逆に考えた場合、
有期労働契約の従業員で、契約更新3回未満、勤務1年未満の従業員を雇止めする場合は
契約満了30日前を過ぎて予告しても、問題はなく
解雇予告手当も発生しない。
という認識で合ってるかどうかも、ご教授お願い致します。
※前提として
入社時の契約において、契約更新の有無、判断基準は労働契約書をもって説明してあり
更新しない理由においても経営上の理由として丁寧に説明をします。
投稿日：2019/01/09 12:34 ID：QA-0081475
- タイムさん
- 神奈川県／販売・小売（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
雇止め予告は告示であり、解雇予告は労基法ですので、切り分けて考える必要もあります。
雇止め予告については、予告手当については書いてありませんので、必ずしも予告手当は必要ではありません。むろん、３０日前に予告すべきではありますが、３０日を切ったとしてもさほど法的効力はありません。
ただし、有期雇用者が実質正社員と変わらないと判断されるようであれば、労基法の解雇予告、解雇予告手当も必要とされます。
１年未満であっても、２ヶ月を超える有期契約であり、期間満了ではなく、期間途中の解雇であれば解雇予告または解雇予告手当は必要です。
投稿日：2019/01/09 18:01 ID：QA-0081487
相談者より
ご回答ありがとうございます。
参考になりました。
投稿日：2019/02/12 15:59 ID：QA-0082344大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
解雇プロセス
解雇は厳しく企業側が拘束されており、法律条文通りの対処では不十分です。基本的にもめれば労働者側が有利になる可能性が高いところから、本件においても対応すべきでしょう。
そうであれば；
>契約満了30日前を過ぎて予告した場合は30日満たない日数分の解雇予告手当を支払う
リスク管理上はその方が良いでしょう。
>契約満了30日前を過ぎて予告しても、問題はなく
ではなく、社員のキャリアですから念の上にも念を入れ、人事側が「忘れる」ようなことはないようにし、仮に規定対象でない場合でもていねいに、契約の都度更新の無いことを繰り返し伝え、その上でも早目に契約終了を確認する等して対応すべきでしょう。一度もめてしまうとはるかにたいへんな手間がかかることになります。
投稿日：2019/01/09 21:43 ID：QA-0081497
相談者より
ご回答ありがとうございます。
参考になりました。
投稿日：2019/02/12 16:00 ID：QA-0082346大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、あくまで有期雇用契約の雇い止めである事に変わりはなく、明確な解雇予告まで義務付けられているものではないですが、こうした雇い止め基準の主旨からも30日前の予告は必要であってそれが出来なかった場合は解雇予告手当に相当する金額を支給されるのが妥当であると解されます。
そして、後段の「契約更新3回未満、勤務1年未満の従業員を雇止めする場合」についてはおおむねご認識の通りといえますが、そのような場合でも労働者の転職活動に配慮する上でも極力早めに予告されるのが望ましいといえるでしょう。
投稿日：2019/01/10 23:05 ID：QA-0081541
相談者より
ご回答ありがとうございます。
参考になりました。
投稿日：2019/02/12 16:00 ID：QA-0082347大変参考になった
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