有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関して

有期労働契約の更新及び雇止めに関する留意点

■「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」（03年厚労省告示357号）にかなり明確な回答が見出せると思います。
■有期契約更新の繰返しが漫然と行われていれば、労働者に将来も更新が行われるだろうという期待を持たすことになります（更新期待権の発生）。これを回避するには、次のような措置を、更新の都度、明確な形で講じておくことが必要です。
① 労働契約書や雇入通知書に期間を明記する
② 厳格な更新手続をとる
③ 期間満了前に実質的に更新の有無を検討し、面談をして本人の意思を確認する
④ 正社員と区別された、募集、採用手続、教育研修、担当業務、就業規則その他処遇、異なる労働時間を定める
⑤ 採用時に雇用継続の期待を持たせるような言動を控える
⑥ 有期雇用契約（雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く）を更新しないこととしようとする場合、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をするようにする
▼ 質問 ① ⇒ 上記 ①～⑤のいずれかを怠れば、その可能性は限りなく高くなります。
▼ 質問 ② ⇒ 冒頭の 《 基準 》 は、《 3回以上更新した有期労働契約（予め、当該契約を更新しない旨明示されているものを除き）を更新しない（雇い止めする）こととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までにその予告をしなければならない 》 としています。ご相談の「本契約期間満了をもって雇用契約は終了する」ことが「契約を更新しない旨の明示」と同一と看做されれば、予告は不要、看做されなければ、必要となります。雇止めに関するハローワークの見方は厳しさを増しており、後者に解釈される可能性が強いと考えるべきでしょう。
▼ 質問 ③ ⇒ 更新の有無と並んで、その判断基準をできるだけ明確に明示することも要求されています（原文 ⇒労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能）。「会社の経営状況による判断」もその一つの要素となりえます。但し、契約期間の途中で打切りは、雇い止めではなく、雇用契約の解除 = 解雇になります。法的には、少なくとも30日前に予告、または解雇予告手当が必要になります（労基法20条）。

投稿日：2009/02/20 12:46　ID：QA-0015261

相談者より

投稿日：2009/02/20 12:46　ID：QA-0035990大変参考になった