労基法91条の解釈について
いつも参考にさせて頂いております。
弊社では半期に1度賞与を支給しておりますが、その賞与対象の期間内に社員の故意・過失によるトラブルによって会社・顧客への損害が発生した場合には、始末書内容や損害の度合いに応じた懲罰的な賞与減給を行う方針が経営層から下りてきました。
そこでこの件についての賞与減給規程を作成するに当たり、労基法91条の解釈ついて教えて頂きたく思います。
弊社顧問の社労士に相談をしたところ、労基法91条に該当するものはあくまで月給であり賞与には該当しないとの見解を頂きました。ということは減給額に対する感情論は一旦置いておいて、賞与に関しての減給はあくまで会社側の都合で金額を決めても法的な問題は無いとのことで良いでしょうか？
もちろん、賞与からの減給額に関しては微々たる額で留めるつもりでありますが、業務の特性上、発生したトラブルは顧客へ直接的に損害を与えるものが殆どであるため、何もお咎めなしともいかないのも現実であります。
非常にデリケートな内容となると思いますので、他の社労士の方の見解も伺っておこうかと思っております。
ご回答よろしくお願いします。
投稿日：2019/01/08 12:12 ID：QA-0081429
- iさん
- 大阪府／不動産（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
査定
労働契約の内容によります。給与の何か月分とか金額指定のような、賞与が保証された契約だったりすれば減額はできません。
一方パフォーマンス査定による賞与制度であれば、損害〇〇円なのでそのまま差し引くような強引なものでない、パフォーマンス評価として支給額を調整することは元来の賞与の目的でもあります。
損害賠償という意味を持たせず、業務遂行能力評価で高低を付けるのが良いのではないでしょうか。
投稿日：2019/01/08 15:05 ID：QA-0081441
相談者より
ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。
投稿日：2019/01/08 17:21 ID：QA-0081447大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、賞与も賃金の一部である以上、労働基準法第91条の減給制限の適用がなされます。
但し、制裁を直接の理由とせず、賞与査定においてマイナス評価となった結果、賞与規程に基づき減額される分には金額の制限は適用されません。
従いまして、賞与減額については後者の方法で行われるのが現実的で理に適っているものといえるでしょう。
投稿日：2019/01/08 23:04 ID：QA-0081455
相談者より
ご回答ありがとうございます。
仮に懲罰として賞与から減給をするとなった場合に関してですが、ここで定める期間というのは賞与対象となる半期になるのでしょうか？
また弊社では月給2ヶ月分が一応の賞与支給基準額となっています。
この場合、この月給2ヶ月分を対象期間の日数で割り、その1日分の半分の減給が1回に於ける懲罰の限界になるのでしょうか？
投稿日：2019/01/09 10:08 ID：QA-0081466大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
ご質問の件ですが、労働基準法第91条の通り、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超えてはいけませんので、給与の場合と同様の減額しか出来ません。
従いまして、実効性は低くなりますので、やはり評価査定での減給とされるのがよいでしょう。
投稿日：2019/01/09 11:15 ID：QA-0081470
相談者より
再度ご回答頂きありがとうございます。
非常に参考となりました。
投稿日：2019/01/09 13:30 ID：QA-0081477大変参考になった
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