企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数14477件   回答数30769

1年単位の変形労働時間制とシフト勤務について

いつも大変参考にさせていただいております。

業務の一環で、介護業を行なっているグループ会社の給与計算をチェックすることになりました。
初めて1年単位の変形労働時間制のため、どのようにチェックを行なっていいのか?
就業規則やタイムシート 等を見て、正しいかどうか判断もできずに困っております。

お力をいただければ思います。

【就業規則】
所定勤務時間は1年単位の変形労働時間制とし、所定労働時間は1年を通りして平均1週40時間とする。
1年は1月1日〜12月31日とする

1日の勤務時間は
平日1: 8時半〜17時半
平日2: 6時〜15時
土曜日: 8時半〜15時
宿直:  17時半〜8時半
なお、業務上必要がある場合は、所定労働時間の範囲内で始業、終業の時刻を変更することがある

休日については、毎年1月に労使協定で定める年間休日カレンダーを作成し社員に配布する

とあります。確かに労働基準監督署の受取印が押されている年間カレンダーがあり、平均は一週あたり40時間以内になっています。


【タイムシート】
ある人のタイムシート をチェックしたところ、年間カレンダーで「休日」になっているところが出勤になっていました。(それに対する休日出勤手当の支給はありません)
また土曜日も就業規則にあるようなシフトではなく、平日と同様の8時間勤務をさせており、それを超えた分だけ残業時間とカウント、残業代を支給しています。


【質問】
上記タイムシートのところに記載した通り、休日手当が払われていないこと、また、就業規則と異なる終業期間で勤務させて、8時間を超えたところから残業とすることは問題ではないでしょうか?

残業単価の計算について
年間カレンダーには1ヶ月の平均労働時間が計算され、記載されていました。
この数字で基本給(ほか必要な手当)を割り、1.25をかける
これで労働基準法で定められた割増賃金の計算と合っていますでしょうか?

まず、1年間の変形労働時間制というもの初めてで見たこともなく、また年間カレンダーというものも
初めて見ました。
それを元にしても、年間カレンダー通り、勤務していない人ばかりで、正しく給与が支払われていたか
どう確認すべきか混乱して、困っております。

どうぞ、お力を貸してください。

よろしくお願いいたします。

  • くろすけさん
  • 東京都
  • 情報サービス・インターネット関連
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2018/11/07 15:31
  • ID:QA-0080264

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/11/08 18:00
  • ID:QA-0080296

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず休日出勤されている日については、当然ながら週1日の法定休日であれば休日労働割増賃金、それ以外の休日であればその週で40時間を超える場合または1年間での平均法定労働時間(40時間)の枠を超える場合時間外労働割増賃金の支給が必要になります。

一方、就業規則と異なる終業期間で勤務させて1日8時間を超えたところから残業とする措置につきましては、その週の40時間または週平均法定労働時間の総枠を超えない限り時間外割増賃金の観点からは問題ございません。但し、8時間以内であっても残業で余分に勤務されている事に変わりございませんので、他で時間を減らす等の調整がされていなければ割増無の基本部分の賃金の支給は必要です。

そして、後段の残業単価の計算につきましては、月によって所定労働時間数が異なる場合ですと記載のような計算方法で差し支えございません。

  • 投稿日:2018/11/08 19:44
  • 相談者の評価:大変参考になった

いつもありがとうございます。

年間カレンダーはあるものの、あまりにカレンダーとかけ離れた勤務実績の人が多いです。(年間カレンダーで休みの日に出勤していたり、その逆でカレンダーで出勤なのに、お休みしていたり)

365日の職場なので、一律の年間カレンダーで運用はできないことは、分かりきっていることです。

しかし、実態のように個別にシフトを組む場合、1年単位の変形労働のいう「年間カレンダー」と、どのように一致させればいいのか分かりません。

シフトは1年分、個別に作成すればよろしいのでしょうか?

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/11/08 21:23
  • ID:QA-0080303

オフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、1年単位の変形労働時間制は事前に決められた所定労働日及び労働時間が守られていることが前提になります。勤務時間等の変更については、原則として臨時的なものしか認められないと踏まえるべきです。

従いまして、勤務カレンダーと実際の勤務実態が大きくかけ離れているという状況であれば、もはや適法な変形労働時間制とは言い難いですので、いずれかの勤務内容に合うよう統一されることが必要です。

通常であれば勤務実態を変える事の方が困難と思われますので、その場合次年度からは勤務カレンダーを面倒であっても個々の勤務実態に合わせて作成される他ないでしょう。それが無理ということでしたら、運営事情に応じ管理の手間を省く上でも変形労働時間制といった法的制約の多い複雑な制度を廃止し、通常の分かりやすい労働時間制に戻される事をお勧めいたします。

  • 投稿日:2018/11/09 10:31
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます!

ご指摘いただいています通り、勤務実態を変更することは大変困難です。

就業規則を見直し、変形労働制を取りやめるか
もしくは、個別のカレンダーの作成を進めるか
どちらかの方法をとるべきだと思いました。

現在の勤務状況を見ていると、通常の給与計算ではかなりの割増が発生すると思われるため、コスト的にも難しく、また年間カレンダーの作成時期が近づいてきたので、その際に個別、あるいはグループ化してカレンダーを作成しようかと思います。

大変、参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
1ヶ月単位の変形労働時間制について
いつもお世話になっております。 当社では1ヶ月単位の変形労働時間制を導入しております。 たとえば、2月1日から2月29日までの1ヶ月単位の変形労働時間制を締結している場合、 最後の週(2月25日から3月2日まで)についても40時間を越えてしまいます。 (土曜起算で1週間としています。) このとき...
就業規則と服務規程
お尋ねします。 就業規則と服務規程の違いは何ですか?
就業規則と法令の関係について
数年ぶりに就業規則を修正しています。 就業規則の内容が労働基準法以下であれば、法令が優先されますが、 このことを就業規則に記載した方がよいでしょうか。 ご教示の程、よろしくお願い申し上げます。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード

変形労働時間制
変形労働時間制とは、時期や季節によって仕事量の差が著しい場合、従業員の労働時間を弾力的に設定できる制度。一定の期間について、週当たりの平均労働時間が労働基準法に基づく40時間以内であれば、特定の日・週で法定労働時間を超えても(1日10時間、1週52時間を上限とする)、使用者は残業代を支払わずに労働...
就業規則
賃金、労働時間、休日・休暇などの労働条件や、服務に関する事項など、労働者が守るべき規律について、定めた規則の総称をいいます。
コンプレストワークウィーク
「コンプレストワークウィーク」(Compressed workweek)とは、「圧縮された週労働時間」という意味。1週間の所定労働時間は変えずに、1日あたりの就業時間を長くして、その分就業日数を少なくする勤務形態のことです。たとえば週40時間労働で通常は1日8時間×週5日勤務のところを、1日10時...

定番のQ&Aをチェック

従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
健康経営を戦略的に推進するステップとは?取り組み事例と外部サービスの選び方

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:08/01~08/22
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...

注目コンテンツ


健康経営の実践に必要なステップ、外部サービスを選ぶ際のポイント

健康経営を戦略的に推進するための必要なステップや取り組み事例、外部サービスを選ぶ際のポイントをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


「2010.4 改正労働基準法」施行を前に、<br />
人事担当者が考えておくべき「人事管理システム」とは?

「2010.4 改正労働基準法」施行を前に、
人事担当者が考えておくべき「人事管理システム」とは?

来る2010年(平成22年)4月1日、いよいよ「労働基準法の一部を改正...