雇用契約書について

ご質問の件

有期雇用者でなければ、雇入れ時以外は、新たな雇用契約は不要です。

恣意的なものや、客観的にみてよほど不合理な評価でないかぎりは、会社に人事評価の裁量権が
認められています。

ご本人の成長という意味でも、評価結果をフィードバックし、説明することは大切なことですが、本人の言い分を聞いてもなお、会社として正当な評価ということであれば、譲る必要はありません。

評価を変える必要はないが、どうするのか本人次第ということになります。

投稿日：2018/07/09 10:08　ID：QA-0077646

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2018/07/09 16:19　ID：QA-0077666参考になった

交渉

労働条件の不利益変更にならなければ、業務指示の一環ではあるとも考えられますが、やはり雇用契約変更まで行くのはきわめて大きな変更のはずですので、慎重に進めるべきでしょう。不利益変更にあたるのであれば、当人同意が必要です。
単に「正当な評価だ」「納得いかない」ではなく、評価をした管理者の評価ポイントと評価内容を確認して（そこに全くグレーがないことは考えにくい）粘り強く交渉することになります。評価ポイントをわかりやすく説明できることも改革成功には欠かせないものと思います。

投稿日：2018/07/09 10:48　ID：QA-0077650

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2018/07/09 16:20　ID：QA-0077667参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当該人事評価による給与等の労働条件の変更が就業規則に明示されておりその変更範囲内での正当な評価による提示内容であれば、労働条件の不利益変更には該当しませんので、当人の同意無でも変更措置は実施可能ですし、雇用契約書を再締結される必要もございません。従いまして、納得されなくとも当然に新たな待遇内容を実施される事で差し支えございません。仮にそれが原因で出社拒否される等会社の指示に従わない場合ですと、警告された上で尚変わりない場合は就業規則上の懲戒規定に基づき懲戒解雇も可能といえるでしょう。

これに対し、この度の人事評価による変更措置が規定外になる場合ですと、労働条件の不利益変更になりますので、原則当人の同意を得た上で新たな雇用契約書の作成も必須といえます。
通常であればこうした人事評価制度についてはきちんと規定がなされているはずですので問題無いとは思われますが、念の為申し上げておきました。

投稿日：2018/07/10 17:12　ID：QA-0077695