育児休職中の社員に対する労働命令は可能か？

ご質問の件

➀について
　復帰とみなされれば、社会保険料免除とはなりませんが、その場合でも週１勤務では社保に加入できないということになりますが。復帰かどうかは微妙ですが、会社として、臨時であるということであれば、現行のまま社会保険料は免除となるでしょう。

②について
　月１０日以下ですので、支給停止とはなりません。あとは減額調整ですが、育児休業給付＋賃金が賃金月額の８０％であれば減額はされません。
　具体的には、６ヶ月間は、１３％以下の賃金（６７％育休給付金のため）。６ヵ月以降は、３０％以下の賃金（５０％育休給付金のため）。

投稿日：2018/04/09 18:19　ID：QA-0075981

相談者より

社会保険等への影響を理解することができま、助かりました。
結局のところは会社として休職期間中の労働命令をする上での就業規則（とその運用）次第であるということかと思います。
そこは前例踏襲主義とならざるを得ないところですが、その前例を変えるならば、他との平仄の合ったものとするようにしなければならず、慎重に対応したいと思います。

投稿日：2018/05/14 10:01　ID：QA-0076523大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、毎週1回決まって勤務されるとなりますと、休業とは言い難い状況ですので、社会保険料の免除は困難といえます。

一方、育児休業給付金に関しましては、就業していると認められる時間が月に80時間以下のときは支給されるという厚生労働省の見解もございます。但し、当事案の場合は継続した就労になりますので、仮に就労される場合ですと詳細についてはハローワークにご確認される事をお勧めいたします。

但し、そもそも育児休業に限らず、また上記保険料や給付の件にかかわらず、正式に休職されている方に対し定期的に仕事を依頼される事自体に疑問を禁じえません。いかなる理由があっても、ごく一時的な手伝い等であればともかく、たとえごく短い時間であっても定期的な就労をお願いする事は当然に控えるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2018/04/09 22:30　ID：QA-0075983