宿日直手当について

いつもお世話になります。

当社の研修センターは社員研修の実施場所として、もしくは、社員が出張の際の宿泊施設として使用しているのですが、
現状、稼働頻度はとても少なく、宿泊人数もとても少ない状況なのですが、出張者の宿泊予定があり、夜遅い到着が見込まれ、いつ到着するか分からない場合の受付対応や社員研修実施の際にもし、夜間に緊急対応が発生した場合の夜間業務に対して（ほとんど待機しているだけです）、部門責任者が労働基準監督署に届出を行い、宿直・日直を検討しています。

その部門責任者より、労基署の許可が出たと仮定して、許可が出た後も基本的には労働時間として扱い、時給×労働時間（もしくは時間外労働なら割増時給×労働時間）を支給する今の状態を維持し、

三六協定の1ヶ月の時間外労働の限度時間45時間を超過しそうな場合のみ、「時給単価が低くなるが、宿日直手当を出すので出てね。」といった形で宿日直を社員に依頼するのは問題ないか？と問合せがありました。

45時間以内に収まる時は宿日直手当（日直・宿直の勤務につくことが予定されている同種の労働者における1人1日当たりの賃金平均額の3分の1以上の手当）より時給単価の高い時間外手当・休日手当・深夜手当の方が得なのでということで、本来は宿日直を払えば足りるところを上回るのだから･･･ということで違法まではいかないのでは？ということでした。

三六協定の限度時間を超過しないように調整する意図で使用するような感じがして、本来の使い方ではない気がするのですが、「時間外労働が45時間迄は本来の時給×労働時間（もしくは時間外労働なら割増時給×労働時間）で支給し、それを超える場合は日直・宿直の勤務につくことが予定されている同種の労働者における1人1日当たりの賃金平均額の3分の1以上の手当を支給する。」と規程すれば問題ないのでしょうか。

ご回答よろしくお願いします。

投稿日：2017/04/01 16:42　ID：QA-0069942