在宅勤務制度導入と勤怠管理について
いつも大変お世話になっております。
この度弊社では週1日を上限とした在宅勤務制度の導入を検討しております。
そこで、勤怠管理についてお伺いさせて頂きます。
在宅勤務の日は1日の所定労働時間みなしとして扱うことを予定しておりますが、
一方で現在フレックスタイム制を導入しており、コアタイムが10：00～15：00となっているため、
場合によっては在宅勤務の日に10：00～15：00のみ業務を行う可能性があります。
この場合、仮に通算8時間を超えて業務を行っていた場合でも所定労働時間業務したとみなすため、
逆に所定労働時間に満たなかった場合でも8時間業務したとみなすことになりますでしょうか。
できる限り公平に扱いたく、「残業は認めないが短時間業務は計算する」といったことは避けたく、
お知恵を拝借できますと幸いです。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2016/10/28 11:08 ID：QA-0067967
- てるーるさん
- 東京都／販売・小売（企業規模 11～30人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
在宅勤務制度とどのような時間管理が相性がいいかということになりますが、
これは業種、職種等によってもことになります。
ただし、ご質問のような危惧があるようでしたら、
まずは、在宅勤務日はフレックスタイム制度の対象外とこととを検討する。
次によほど連絡がとりずらく、労働時間の把握ができないようでしたら、しかたありませんが、そうでなければ、みなし労働時間制はやめたほうがよろしいでしょう。
報告書等でも労働時間を把握するようにすることをお勧めします。
投稿日：2016/10/28 16:42 ID：QA-0067968
相談者より
ご回答ありがとうございました。まずは通常の労働管理とすることを検討いたします。
投稿日：2016/10/31 08:56 ID：QA-0067976大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、事業場外の所定みなし労働時間制とされる場合ですと当日の勤務時間数は実際の労働時間の多少いずれにもかかわらず原則として所定労働時間数とされます。
従いまして、ご認識の通り、実際は所定労働時間に満たなかった場合でも所定労働時間（御社の場合は8時間とお見受けいたします）業務に従事したとみなすことが必要です。
但し、そうなりますと、在宅勤務につきまして会社側が勤務日を指定した場合には、フレックスタイム制の要件となる自由出勤制の確保という点が微妙になってきます。それ故、在宅勤務についてもみなし労働時間ではなく何らかの通信手段を用いて会社側で労働時間を把握する事によりフレックスタイム制のみとされるか、あるいは在宅勤務を行う日を何日にするかついては従業員側が自由に決める事が出来るようにされるといった風に、両制度が相矛盾しないような措置を取られるべきといえるでしょう。
投稿日：2016/10/28 21:10 ID：QA-0067972
相談者より
ご回答ありがとうございます。フレックス制度と在宅勤務制度を分けて検討いたします。
投稿日：2016/10/31 08:58 ID：QA-0067977大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
在宅勤務
みなし労働時間で管理することは可能ですし、またパソコンなどで開始時間等を記録する手段もなくはありません。しかし根本的になぜ在宅勤務を導入するかという目的を鑑みますと、やはり時間管理の不要な裁量労働制以外、管理のための管理（またはコスト）となりかねないのではないでしょうか。在宅勤務で生産性が上がるどころか管理コストが上がっては本末転倒ですので、管理方法だけでなく、管理全体の収支を含めたご判断が必要と思います。
投稿日：2016/10/28 22:02 ID：QA-0067973
相談者より
ご回答ありがとうございます。収支の点については特に検討しておりませんでした。新しい視点として検討いたします。
投稿日：2016/10/31 08:59 ID：QA-0067978大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
実態通り処理することが必要、且つ、可能な筈
▼ ご思案の在宅勤務制度なるものの「形式上の仕組み」は、労基法３８条の２に基づく事業場外労働のみなし労働時間制そのものです。然し、同法に定めのあるみなし労働時間制とは、同じ「事業場外での業務従事」であっても、「使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難」な場合に限定されています。
▼ 他方、ご相談の在宅勤務は、会社と自宅をネット接続することで、２４時間、「具体的な指揮監督も、労働時間の把握も十分可能」なので、みなし労働時間制の適用は認められません。使用者の労働時間の把握・管理責務に基づき、実態通り処理することが必要です。
投稿日：2016/10/29 11:15 ID：QA-0067975
相談者より
ご回答ありがとうございます。労働時間の把握を行ったうえで、いかにフレキシブルに働くことができる制度にするか、再度検討いたします。
投稿日：2016/10/31 09:00 ID：QA-0067979大変参考になった
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