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育児中の総合職社員の転勤について

わが社の社員は、事業構造上必要なため、全国転勤ありの「総合職」と転勤なしの「地域限定職」にコースをわけ、本人に選択させています。

「総合職」を選択した社員で、子の養育を要する者がいたとしても、転勤を命じて問題ないと考えていいでしょうか。

というのは、「育児・介護休業法」の第26条「事業主は、労働者を転勤させようとするときには、育児や介護を行うことが困難となる労働者について、その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません」とあるからです。

本人の意思で「総合職」を選択したのですから、配慮の必要はないと考えていますが、いかがでしょうか。ご意見をお聞かせ願います。

投稿日：2014/09/10 17:55　ID：QA-0060178

人事管理

*****さん: 愛知県／教育（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

育児での転勤配慮

総合職、地域限定職というのは、会社内でのすみわけになります。
地域限定職であれば、転勤自体がないわけですから、
結果として育児介護法２６条は無関係となります。

育児介護休業法が関係してくるのは、転勤の可能性がある
総合職についてということになります。

最低限は、本人の状況確認、意向を聞いてみる配慮は必要と
なってきます。

その上で会社が、本人の不利益が少ないと判断すれば、
転勤命令は可能です。

会社が出した転勤命令が有効か無効かは個別の内容によりますので、
判例でも様々ですが、
総合職だからといって、本人に何も聞かずに転勤命令を出していい
ということではありません。

投稿日：2014/09/11 02:36　ID：QA-0060184

相談者より

ご回答ありがとうございました。
いずれにしても、本人との会話が必要ということですね。

投稿日：2014/09/11 14:07　ID：QA-0060191大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

法の定め（配慮義務）が優先

効力の優先順位は、法律 ⇒ 労働協約 ⇒ 労使協定 ⇒ 就業規則 ⇒ 労働契約となります。ご質問の「総合職」の転勤義務は、就業規則の定めに依るものであり、育児・介護休業法の定めが優先されることになります。但し、同法２６条は、状況に対する配慮義務に留まっていますので、総合職を盾に、転勤を強制させる合理的な事由と、本人の困難度への緩和努力が必要になります。

投稿日：2014/09/11 11:50　ID：QA-0060188

相談者より

確かに優先順位で考えると分かりやすいですね。
ご回答、ありがとうございました。

投稿日：2014/09/11 14:08　ID：QA-0060192大変参考になった

回答が参考になった 0件

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