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改正高年齢雇用安定法と労働契約法の関係について

お世話になっております。

改正高年齢雇用安定法と労働契約法の関係について、
厚生労働省高齢障害者雇用対策部高齢者雇用対策課高齢者雇用事業室に
問い合わせたところ、以下のような回答が返ってきました。

60歳の誕生日で定年、その後１年更新の雇用契約とした場合

・65歳の誕生日までは高年齢雇用安定法により希望があれば強制的に更新
・65歳の誕生日の時点で5年超（1日足らないのでは？と思いますが）のため、
　労働契約法により無期雇用へ転換

結局、60歳定年後１年更新の契約とする　＝　永久雇用　という見解です。

５年契約とすればいいかもしれませんが、高齢者は体力の衰えも想定され、
当初見込みの仕事ができなければ順次給与を下げる必要があり、契約内容の
変更であれば労働者の同意が必要なので、更新時に下げようと思っていたのですが

関連性を考えず適当に作った法律なので、まだまだ見解に紆余曲折があると思いますが
今のところこの見解が有力なのですか？

投稿日：2014/01/31 16:19　ID：QA-0057649

人事管理

阿倍野区民さん: 大阪府／その他業種（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、行政では現状文面のような見解を採っているようです。そもそも高年齢者雇用安定法の主旨とは、定年を迎え本来であれば労働契約終了となる労働者に対し、年金受給との関係で生活保障の為5年間の雇用継続措置を求めているものです。それにも関わらず、継続雇用で5年経過すれば無期雇用の義務が生じる等というのは、全く不合理な考え方といえます。

従いまして、このように高年法の主旨を踏まえない行政見解には私共も全く納得は行きません。恐らく今後この問題は大きな波紋を呼ぶことになり何らかの制度見直しが図られる可能性が高いでしょう。差し当たっては再雇用者に対しあくまで65歳までに限った継続雇用措置である旨を説明されると共に、経緯を慎重に見守っていくことが重要といえます。

投稿日：2014/01/31 21:02　ID：QA-0057653

相談者より

ありがとうございます。
労働関係法規には、管理職も深夜割増だけは除外されないなど、単に法律を作る時の抜け、漏れでは？ということも多く、結構いいかげんに作っているという印象です。
この問題もいまだ流動的なので情報収集しながら慎重にあたりたいと思っています。

投稿日：2014/02/03 10:58　ID：QA-0057664大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

６０歳の誕生日が定年ということであれば、その翌日からの１年更新ということになりますので、６５歳の誕生日まで更新したとしても５年は超えておらず無期転換権は発生しません。

現状では６０歳定年以降も労働契約法の無期転換の例外とはされていませんが、
無期転換権が発生するのは、５年を超える次の契約からとなります。

投稿日：2014/02/01 23:19　ID：QA-0057659

相談者より

ありがとうございます。

例示の条件ならやはり５年超には１日たらないですよね
厚生労働省職員が「超える・超えない」などの法的表現を知らないのもどうかと思いますが…

投稿日：2014/02/03 11:00　ID：QA-0057665大変参考になった

回答が参考になった 1件

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