海外派遣中の日本の祝日の扱い
海外の関連会社に派遣した非管理職社員の残業手当の計算方法について質問です。弊社の就業規則は、非管理職社員の長期の海外派遣を想定していなかったため、海外勤務時の残業や勤怠についての規定がありません。
なお、今回の派遣は現地の指揮管理下で業務を行い、国内からの指示は出しません。
1. 派遣先の所定労働時間が国内事業所の所定労働時間より長いのですが、派遣期間中は派遣先の所定労働時間を基準に残業時間の計算を行うので良いでしょうか？
2. 日本の祝日にあたる日が派遣先の平日であった場合、休日出勤扱いとして割増手当を支給するのか、帰国後に代休（有給扱い）を付与するのか、どちらが妥当でしょうか？
弊社の場合、管理職社員については残業手当や休日出勤手当は対象外とし、1．のケースは何も調整せず、2.のケースは帰国後に代休（有給扱い）を付与しております。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2013/08/05 17:32 ID：QA-0055634
- guitianyumijaさん
- 東京都／化学（企業規模 31～50人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
海外派遣について
まず、海外転勤と違い、海外派遣や海外出向については、従業員の個別同意が必要です。
現地の指揮命令下におかれ、海外法人であれば、現地の労働法規が適用されるなど、
従業員の不利益が大きいからです。
さらに現地の労働条件に従って勤務することになりますので、海外派遣規定等が不可欠と
なってきます。今までは想定外であったということですから、今回、１．２．について
会社としてどうするのか、現地の状況も把握したうえで検討するべきです。
規定すべき項目としては、
・派遣する国、地域
・自社との関係
・派遣期間、延長の有無
・派遣中の給与その他の労働条件
・一時帰国について
・医療保険の取り扱い等が考えられます。
参考までに
１については、従業員に不利にならないように配慮すべきですから、長い分は、こちらで給与を支払うのであれば、残業清算あるいは出向手当等でカバーすることが考えられます。
２についても同様の考え方ですが、出向期間によっても異なります。
いずれにしましても、事前に従業員に提示し、安心感を与え、同意をとることが必要です。
投稿日：2013/08/05 21:14 ID：QA-0055635
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2013/08/08 14:32 ID：QA-0055686大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、労働基準法等の日本の労働法令につきましては、属地主義により原則としまして国内事業所のみに適用されるものです。
そこで、「現地の指揮管理下で業務を行い、国内からの指示は出しません」ということであれば、海外出張とは異なり、明らかに海外事業所が使用者ということになりますので、そもそも日本の労働法令の適用はございません。
従いまして、ご質問内容につきましてはまず現地会社の国の労働法令に従って取り扱う必要がございます。勿論、こうした措置は現地会社が責任を持って行うべき事柄といえますが、少なくとも当人が労働条件の低下によって不利益を被る事が無いよう取り計らう事が必要といえます。
投稿日：2013/08/05 23:07 ID：QA-0055640
相談者より
どうもありがとうございました。
投稿日：2013/08/08 14:34 ID：QA-0055687大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
国内比較で、あまり、細かい損益論に拘らないスタンスで決めるのが実務的
日本の国内法が及ばないとすれば、 御社内で合理的なルールを作り、 当該社員の合意を得た上で、処理しなければなりせんね。 実労働時間がシッカリ把握し得るとの前提なら、（１） 国内所定労働時間を基準に計算し、 過不足計算する、 （２） 日本の休日が現地労働日なら出勤処理を、逆に、 日本の出勤日が現地休日なら、 欠勤処理を行う、 ということになります。 デイリーベースでは、 日本規則との比較で、マイナーな過不足は出るでしょうが、 マクロ的には相殺されるでしょう。 国内法との比較で、 あまり、 細かい損益論に拘らないスタンスで決めるのが実務的だと思います。
投稿日：2013/08/06 12:23 ID：QA-0055647
相談者より
どうもありがとうございました。実労働時間はタイムシート（個人記入）で把握できます。
投稿日：2013/08/08 14:36 ID：QA-0055688大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
日本に籍を置く場合は日本の法令に基づく
海外派遣とのことですが、現地の企業に籍を置かない場合、御社の就業規則が適用されます。その為、例えば御社の所定労働時間が8時間、現地が9時間の場合、1時間の残業代が発生する、という計算になります。休日・祝日についても同様の考え方で、休日出勤扱いとなりますので、割増手当を支給する形の運用となります。
実際の運用としては、現地での勤怠を基に時間外手当を計算し支給する方法や、所定労働時間や年間休日から月平均の時間外手当を、調整分の手当としてみなしで支給する方法などがあります。後者のほうが運用は容易ですが、現地での残業時間によっては、みなしの手当を現地の勤怠で計算した時間外手当が越えてしまうことがあり、その場合は差額を支給しなければならないので注意が必要です。またどちらの場合も、リスク回避のために該当社員に時間外の支払いの方法を周知しておく必要があります。
今回は長期の海外派遣を想定していなかったとのことですが、今後の可能性を考慮し海外勤務の規程を整備しておくことをお勧めします。
投稿日：2013/08/06 22:39 ID：QA-0055656
相談者より
どうもありがとうございました。皆様のご意見をもとに社内で再検討し、１．非管理職についての残業代は日本の所定労働時間を基準に計算する、２．日本の休日に現地で勤務した場合は休日出勤扱いとし割増賃金を払う、３．日本の平日が現地の休日となった場合は公休とし賃金の控除は行わない こととしました。３．については現在管理職に適用している慣例を非管理職にも適用することにしました。社員にとって不利になることではないので問題ないかと思いますがいかがでしょうか？
投稿日：2013/08/08 14:42 ID：QA-0055689大変参考になった
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