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1年単位の変形労働時間制について

業務の繁閑差が激しいため、1年単位の変形労働時間制を採用しようと考えております。

そこで、1点ご質問なのですが、変形労働時間制を採用した場合は、妊産婦や育児介護を行う必要がある社員等以外でも適用除外することはできるのでしょうか?

管理系の社員については、通常通り週休2日制、営業系の社員については、変形労働時間制を採用する、ということは協定を締結すれば、可能なのでしょうか?

  • 人事労務0074さん
  • 東京都
  • 情報サービス・インターネット関連
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2013/03/13 23:10
  • ID:QA-0053834
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2013/03/14 14:21
  • ID:QA-0053845

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

1年単位の変形労働時間制に関しましては、労使協定で対象労働者の範囲を定める事が必要とされています。逆に言えば、特定の労働者に関しまして対象労働者としない事が可能といえます。

従いまして、労使協定で定めをする限り、ご文面のように管理系と営業系で労働時間制を異なるものとすることも可能です。

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2013/03/14 00:31
  • ID:QA-0053835

社会保険労務士法人SRグループ 代表

1年単位の変形労働適用対象者について

適用除外としたいのは管理系社員についてということでよろしければ、
適用除外というよりも管理系社員については1年単位の変形労働時間制を導入しない、
ということで問題ありません。

そもそもの法の趣旨としては、1年単位の変形労働時間制では1年間を通して季節等に
よって繁閑の差のある業務について、労働時間を弾力化し最終的には労働時間の短縮を図
ろうとするものですので、業務の繁閑に季節特性のない部署に導入することは不適切です。
したがいまして、御社の場合では営業系社員の方のみを対象労働者として労使協定を締結
し、変形労働時間制を導入する必要があります。

なお、管理系、営業系とは別に、同一部署(職務)内で適用除外としたい社員がいるという場合
には、法的に適用労働者の範囲の定めはありませんが、運用上同一部署内で特定の社員を
対象とし、特定の社員を対象としないというような運用は不公平となり社員の不満足に
つながりますし、誰をどのような理由で対象外とするのかなど、管理が煩雑にもなります
ので避けるべきです。

  • 投稿日:2013/03/14 10:41
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。

ご教授いただいた運用にしてまいります。

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