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事業場外労働と１年単位の変形労働時間制の併用について

　当社においては、営業で外回りをする社員については、労働時間の管理が困難なため、労使協定を結んで時間管理をした上で、１年単位の変形労働時間制を採用して勤務させたいと思っています。
　事業場外労働に関する労使協定を締結して、１日の見なし労働時間を設定した場合（１日の所定労働時間８時間のところを協定で定める時間９時間と設定した場合）、見なし労働時間が適用される社員についは、１年単位の変形労働時間制を適用して労働させることはできないのでしょうか。
　聞くところによると、理由は分かりませんが、両者の併用はできないとのことでした。ご教示をお願いします。
　

投稿日：2012/02/11 11:32　ID：QA-0048182

人事管理

S社人事係さん: 熊本県／人事BPOサービス（企業規模 1～5人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「労働時間の確定の仕方に違い」が併用不可能の原因では

概念的には、「事業場外みなし労働時間制」と「一年単位の変形労働時間制」は両立させてもよいように感じられます。然し、両制度間の目的（業務上のニーズ）の相違から、労働時間の確定の仕方に違いがあります。前者の場合は、実際の労働時間如何に関わらず、「反証が許されない」事実としての法的効果を持つ、《みなし労働》が主役です。他方、後者の場合、反証を立証すれば、覆すことができる、《事実労働》しかありません。つまり、「一年単位の変形労働時間制」は、法定労働時間の柔軟な過不足活用面では便利ですが、労働時間管理に《みなし》の使用が許されていないことが、両者併用を不可能にしている理由ではないかと思います。

投稿日：2012/02/11 21:20　ID：QA-0048184

相談者より

回答ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2012/02/15 17:02　ID：QA-0048271大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

事業場外みなし労働時間制と1年単位の変形労働時間制を併用することは特に禁止されていませんので、労使協定締結も含め各々の法的導入要件を完全に満たせば可能といえるでしょう。

しかしながら、1年単位の変形労働時間制では少なくとも30日前までに区分された期間の労働日及び労働日毎の労働時間を決めなければなりませんので、顧客の都合等により不規則な勤務が予想される外回りの営業職に適用は困難と思われます。仮に労働日の事後変更等が頻発すればもはや時間外労働抑制といった変形労働時間制のメリットは失われ実質上制度は形骸化してしまうことになります。加えて、実際に労働時間を決めるとしましても通常9時間みなしに限定されてしまいますので、柔軟な労働時間の決め方も出来ないものといえます。

従いまして、敢えて手間のかかる1年単位の変形労働時間制を重ねて導入することには事実上厳しい面があるのではというのが私共の見解になります。

投稿日：2012/02/11 23:11　ID：QA-0048185

相談者より

ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2012/02/15 17:03　ID：QA-0048272大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

事業場外みなしと１年単位変形

事業場外みなしと１年単位変形の併用は可能です。
１年単位変形では、事前に協定で労働日ごとの労働時間を定めなければなりませんが、これは、所定労働時間とお考えください。
▼一方、事業場外みなしで協定した、労働時間は所定８時間に対して、事業場外労働ｊ時間９時間とみなすわけですから、労働時間管理をした上で、割増賃金を支払えば、問題はありません。
以上

投稿日：2012/02/13 13:31　ID：QA-0048201

相談者より

ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2012/02/15 17:04　ID：QA-0048273大変参考になった

回答が参考になった 0件

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