警告書について

お答えいたします

おはようございます。念の為、先日のご相談内容の件も確認させて頂きました。

この度の「警告書」につきましては、懲戒解雇に関わるものと判断できますが、法的に問題とならないよう以下の点に注意して頂ければよいでしょう。

・「解雇予告（＝実際に解雇することが決定している）」と解釈されないよう、30日後解雇予定とするなどの類似の紛らわしい表現を避ける。
・警告書を発するに至った経緯（業務の改善が出来なかった件）を具体的に明示する。
・労働者個人の誹謗・中傷はもちろん、業務面以外の人格的な指摘等はしない。
・出来れば、今後どういった場合にどのような手順で懲戒解雇を検討するのかを記載しておく。

他、様式等に特に決まりはありませんが、御社の正式な業務文書と分かる体裁であれば問題ないでしょう。

投稿日：2006/05/24 10:31　ID：QA-0004776

相談者より

投稿日：2006/05/24 10:31　ID：QA-0031980参考になった

警告書

服部先生のおっしゃるとおりと思います。

もし、解雇（退職勧奨）を最終的に考えておられるのであれば、警告書はその問題があった折々に発行するのが良いと思います。（これは、たった１回の警告書で解雇が正当であるのとの判断は難しいからです）

また、当該警告書には、今後の改善目標も明記した上で、警告書が数回に及ぶ場合も考慮し、もし当該改善目標を達成することが出来なかった場合の、処分（解雇等）を明記
されるのが良いでしょう。
懲戒解雇とされるか、普通解雇とされるかは、慎重に検討してください。

対象社員には、必ず警告書の内容を説明し手渡しをした上で、『確認の為の署名』をしてもらうことも重要です。

投稿日：2006/05/24 11:07　ID：QA-0004778

警告書について

■一概に「警告」といっても、これまでの措置如何により、ご検討中の「警告書」の警告度の強弱について調整が必要と思います。既に、再三に亘り口頭で注意を与えていたならば、文字通り『警告書』の表題が必要です。他方、注意喚起を行っていないか、一度程度の軽い注意しか与えていない場合には『勤務状況に関する注意』といった軽度の表現が妥当だと思います。
■前者の場合には、① 問題点の列記、② 過去の注意履歴、③ 改善誓約書の提出、④ 改善できない場合に想定される措置の明記が必要でしょう。後者の場合には、①および ②のみで、一旦は当面様子見とするのがよいと思います。

投稿日：2006/05/24 13:33　ID：QA-0004783

相談者より

投稿日：2006/05/24 13:33　ID：QA-0031983大変参考になった

警告書について

解雇を前提にということでお話しますが、その事由や程度にもよりますが、解雇の前段階に譴責や減給、出勤停止などの（解雇よりも軽い）正規の懲戒処分を経て、一定期間教育的指導を行なっても改善効果が見られなければ、その段階で普通解雇に持っていけるというのが一般的見解としてなされています。
上司による注意や指導はあったとしても、いきなり解雇は難しいといえ、懲戒解雇についてはさらにハードルが高くなります。（本人の了解のもとに自主退職にもっていける場合は別です）

従って、今までの経緯や実際に懲戒処分に伴う始末書提出を出させられた事実があったのかどうかわからない点がありますが、仮に始末書を出させたのに現時点では改善傾向が伺えないという場合には、警告書にこの点を強調する必要があります。
さらに、過去から今後にわたって勤務不良に関する具体的な行動事実の記録や、勤務評価上でも厳しい結果とするなど制度上での客観的証拠を押さえておく必要があります。
あわせて貴社に組合があるかどうかわかりませんが、もし社外の組合などが関わってくるとやっかいですのでこの点もご留意ください。

投稿日：2006/05/24 16:34　ID：QA-0004791

相談者より

投稿日：2006/05/24 16:34　ID：QA-0031988大変参考になった