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夏季休暇の運用変更について

こんにちは。いつもこちらで勉強させていただいております。

現在、弊社では夏季休暇を「7月~9月の間で好きなときに5日取れる」ことになっており、
就業規則にもそのように記載されております。
(就業規則では「休日」ではなく「休暇」扱いです。)

これを、来年度から運用を変更したいとなっております。

最終的には8月のお盆時期に一斉休業としたいようですが、現在の自由に取れるという条件から
そこまで変更するとなると、きっと反発が大きいであろうということで、来年はとりあえず
7月~9月の間に5日取得してよいが、有給休暇扱いにする、という折衷案が出ております。


ただ、その場合、下記の点を懸念しております。

1.就業規則に「夏季休暇5日間」として記載しているものを有給休暇に変更するとなると、
就業規則の変更はもちろん、従業員にとって「不利益変更」となるのではないか。

2.1の場合、従業員の一人ひとりの同意が必要となるのではないか。

3.採用活動の際、募集要項に「夏季休暇」と記載できなくなるのではないか。

ちなみに就業規則には休暇として夏季休暇が挙げられており、
別項目で「計画年休」として

「会社が労働基準法第39条に定める協定により年次休暇の計画的付与を行うこととした場合には
前条の規定にかかわらず、その協定に定めるところにより年次休暇を付与する。
この場合、従業員は、その協定の定めるところにより、年次休暇を取得することとする」

という記載もありますが、この記載があれば夏季休暇の5日間を有給休暇に変更するという手段は
問題ないのでしょうか。(夏季休暇としての記載があるから難しいのでは、と思いますが。)

最終目標(?)である「8月に一斉休業」という風に変更する場合は、有給休暇ではなく
特別休暇として設定するようです。

ステップとして、

7~9月の間、5日間特別休暇 → 7~9月の間、5日間有給休暇 → 8月一斉休業(特別休暇)


と考えておりますが、一旦有給休暇にしたものをまた特別休暇に戻すとなると混乱も
起きるのではないかと思います。

いっそのこと、折衷案ではなくいきなり8月一斉休業とした方が不利益変更にもならないし
いいのではないかという気もしてまいりました。

(しかし従業員は今の自由に取れる雰囲気を気に入ってますので、お盆時期に一斉休業となると
反発されると思います。)

私個人としましては夏休みは従業員のモチベーションに大きく関わる部分だと思いますし、
いたずらに変更して士気を下げることは避けたいと思っております。

こういう状況の場合、どのように運用するのがいいのでしょうか。

的を射ない質問で恐縮ですが、是非、ご教授いただければ幸いです。

よろしくお願い申し上げます。

  • *****さん
  • 東京都
  • 通信
  • 回答数:6件
  • カテゴリ:福利厚生
  • 投稿日:2011/12/27 16:04
  • ID:QA-0047619

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
6件中 1~6件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/12/27 20:40
  • ID:QA-0047623

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御社の夏季休暇ですが、文面を拝見する限りでは、自由に取得日を決められることからもいわゆるお盆休みとは全く主旨を異にする休暇といえます。

これを8月のお盆時期に一斉休業とするとしますと、全く別の休暇になってしまいますし、自由に取得日が決められなくなることからも労働条件の不利益変更に該当することになります。休暇日数が変わらなければ不利益の程度が軽くなるというだけであって、不利益変更でなくなるわけではありません。

一方、5日間を会社都合で年次有給休暇扱いする為には計画的付与として行わなければなりません。通常の年休であれば本人の希望する時季に与えなければなりませんので自由に取得出来るのは当たり前ですし、それを7月~9月に限定する等といった取り扱いは明らかに労働基準法違反となります。計画的付与となれば取得日を会社から指定する事になってしまいますので、いずれにしましても「7~9月の間に5日間有給休暇として自由取得」という取り扱いは出来ません。そこで、どうしても休みたい日があれば各自の持つ年休を夏季休暇の代わりに権利行使してもらうことになりますが、これでは、夏季休暇が事実上消滅し休暇日数減となってしまいますのでより大きな不利益変更となってしまいます。

そもそも現状夏期休暇が好評で変更には反発が予想されるということであれば、特別な業務事情でもない限り変更する必要性自体ないのではないでしょうか‥

仮に変更するとしましても、有休変更は上記のように基本不可能ですので、いきなり8月一斉休業でやるしかございません。但し、不利益の程度が低いことからも業務上合理的な理由があって労使間で真摯に協議した上での決定であれば個別同意まで採られる必要性はないものといえるでしょう。

いずれにしましても、会社側の一方的な判断のみではなく労使間できちんと事前に協議して決められるべきというのが私共の見解になります。

  • 投稿日:2011/12/28 15:47
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。

大変わかりやすいご回答で助かります。

弊社が考えていたやり方ではどのようにしても
不利益変更となるようですね。

今回運用方法を変更しようとなったのは、

1.7月~9月まで常に誰かが休んでいる状況なので
会社全体がずっと夏休み気分でいる。

2.お盆の時期に一斉に休んだ方が効率がいい。

3.そもそも5日なんて与えている会社は少ない。
(お盆に3日程度でいいだろう)

4.有給休暇を消化できない社員が多いので、夏休みを有給にしても文句は出ないだろう。

5.7月に退職する際、残りの有給休暇と夏季休暇をくっつけて休んで辞めていく社員が多かったのでそれを阻止したい。


という考えからです。

特別業績が悪化した、などということは無いのですが、特に1と5が気になるようです。

ただ、上記が合理的な理由となるかどうか・・・。

運用方法の変更は避けられない雰囲気になってきていますが、不利益変更になるようでしたら慎重に事を運ばないといけないと思っております。

有給休暇にするのは基本的に不可能との事ですので、やるとしたら8月の一斉休業となるとのことですが、こちらの方が社員の反発が大きそうです。

従業員の意見を聞く場を設けて、時期は変えずに有給休暇にする方がいいという意見が多かった場合はそのように対応しても問題ないのでしょうか。

度々の質問で恐縮ですが、ご回答いただけますと幸いです。

何卒よろしくお願い申し上げます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/12/27 22:01
  • ID:QA-0047627

代表者

回り道せず、労使協議、合意、就業規則の変更を

|※| ご説明からは、現在の 「 夏季休暇 」 なるものは、法定有給休暇に加え、同種の休暇 ( しかも、会社は、時季変更権も行使できない ) を、御社の独自で追加付与されたもののように理解されます。7月~9月の期間に限れば、従業員にとって、これほど有利性の高い休暇はないので、不利益を伴わない変更はないといってもよいでしょう。 .
|※| 会社としては、どういう目的で、この特別休暇をお盆時期に一斉取得に変更したいのかを明確にし、余計な回り道は避けて、労使間で協議、合意の道を選択するのか賢明だと思います。因みに、特別休暇の一斉取得化 ( 擬似的計画年休ともいうべきか ) の実施時期に至る、過渡的措置に関しては、弾力的な対応が必要になるでしょう。 .
|※| 因みに、労使間合意に基づき、労働条件の変更が就業規則に反映されることになれば、個々の労働者の合意を必要とはしません。但し、当然のことながら、変更内容は合理的なものでなくてはならず、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などが、その判断要素になります。

  • 投稿日:2011/12/28 15:46
  • 相談者の評価:参考になった

早々のご回答、誠にありがとうございます。

> 従業員にとって、これほど有利性の高い休暇はないので、不利益を伴わない変更はないといってもよいでしょう。

おっしゃる通りです。
どのように変更したとしてもどうしても不利益は伴うと思います。

今回、変更しようとなったのは

1.7月~9月まで常に誰かが休んでいる状況なので
会社全体がずっと夏休み気分でいる。

2.お盆の時期に一斉に休んだ方が効率がいい。

3.そもそも5日なんて与えている会社は少ない。
(お盆に3日程度でいいだろう)

4.有給休暇を消化できない社員が多いので、夏休みを有給にしても文句は出ないだろう。

5.7月に退職する際、残りの有給休暇と夏季休暇をくっつけて休んで辞めていく社員が多かったのでそれを阻止したい。


という理由からですが、これらが合理的な理由と言えるでしょうか。

> 因みに、労使間合意に基づき、労働条件の変更が就業規則に反映されることになれば、個々の労働者の合意を必要とはしません。

労使間合意というのは従業員の代表者に書面で合意してもらう、という手法で良いのでしょうか。
(弊社には労働組合はありません。)

度々の質問で大変恐縮ですが、ご回答いただけたら幸いです。
よろしくお願い申し上げます。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/12/27 22:26
  • ID:QA-0047629

人事・経営コンサルタント

不利益変更とモチベーション

ご考案の変更は不利益変更に該当するでしょう。労働者との協議、合意が欠かせないものとして進めていただくのが良いと思います。ご懸念のモチベーション及び採用情報への記載ですが、昨今の厳しい経営環境では、減給や賃金カット、最悪は雇用調整もあり得る為、その程度で激しいモチベーション低下は無いと考えます。もちろん一方的通達という訳には行きませんので、労使間での話し合い、さらには経営状況についても社員全員と環境を共有できるようなコミュニケーション体制は重要だといえましょう。社長との懇談(飲食不要)を催す企業もあります。しっかりとしたコミュニケーションは苦境においてもその影響を十分跳ね返すことができますので、ぜひ前向きに取り組んでいただきたいと思います。

  • 投稿日:2011/12/28 15:45
  • 相談者の評価:参考になった

早速のご回答、誠にありがとうございます。

やはり不利益変更に該当するとのことで、慎重に事を運ばないといけないと気を引き締めております。

> その程度で激しいモチベーション低下は無いと考えます。

弊社は恥ずかしながら賃金は決して高いとは言えないですし、夏休みに旅行に行こうとしてもお盆の時期なら諦めるという社員も多数いると思います。

元々お盆時期が休みということで入社したならまだしも、今まで自由に取れていたものを制限されると、かなり不満を感じるのではないかと懸念しております。

ここはやはり社員とのコミュニケーションが必要なようですので、変更するにせよしないにせよ、社長との懇談の場を設ける必要がありそうですね。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/12/28 19:42
  • ID:QA-0047643

オフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

変更の理由もご説明頂きよく分かりました。
ただ不利益変更に対応する際、3のように他社と比べるといった根拠は合理性に欠ける感が否めません。それならば何故敢えて自社で設けたのか?その方が独自性があってよいはずでは?といった反論を招きかねませんので、この理由だけは挙げない方が望ましいでしょう。加えて、今後はワークライフバランスの要請に応じ、逆に休暇日数を増やす会社が多くなる事が予測されますのでその辺も十分考慮に入れなければなりません。

御質問の「従業員の意見を聞く場を設けて、時期は変えずに有給休暇にする方がいいという意見が多かった場合はそのように対応しても問題ないのでしょうか。」についてですが、先の回答で申し上げました通り、夏期休暇として必ず年次有給休暇を当てるといった対応ですと、法に基く計画的付与で無い限り労使間で協議し合意したとしましても労働基準法違反となる為出来ません。

繰り返しになりますが、どうしても年休扱いにこだわるということであれば、個々の従業員より夏季に休む場合年次有給休暇の申請をしてもらう(※申請するか否かは各従業員の自由)ことで対応する他ございません。その場合ですと、事実上夏季休暇の消滅という大きな不利益変更となり、原則としまして労働者の個別同意を得た上で変更する事が求められますので注意が必要です。

  • 投稿日:2011/12/29 09:26
  • 相談者の評価:大変参考になった

度々のご回答、誠にありがとうございます。

他社の夏休み状況に関しては言及しないほうがよさそうですね。

弊社は創立当初、人数不足もあり、また、お盆時期も仕事があったため7~9月に5日間ということで交代で取っていたのですが、最近では取引先がお盆休みということが多く、お盆に休んでも特に支障はないのでは。という考えに傾倒してきたようです。

ですので前回挙げました理由と合わせて、今回このような措置を考えたようなのですが・・・。

まとめますと、

●有給休暇を必ず取らせることは労基法違反となるためNG

●かといって「必ずしも有給休暇を取らなくてもよい」とすると事実上夏季休暇の消滅となり、不利益変更となるので労働者の個別の合意を得なければならない。

●8月のお盆時期に一斉休業とする方法が一番不利益は少ない
(しかし不利益変更には変わらないので労使間の合意(代表者?)が必要)

という認識で間違いないでしょうか。

できれば今のままで変更したくないのですがどのように説得したら考えを改めていただけるのか。。。

少しずれた質問になって申し訳ないのですが、その点も含めてアドバイスいただけると大変助かります。

年末のお忙しい時期に度々お手数をお掛けして申し訳ないのですが、ご教授いただけると幸いです。

よろしくお願い申し上げます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/12/29 10:12
  • ID:QA-0047645

代表者

回り道せず、労使協議、合意、就業規則の変更を P2

|※| 先ず、少々堅苦しい表現ですが、個々の労働者の同意なしに、不利益変更が可能になる、法的根拠を説明します。《 労働契約法10条は、「 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする 」 としています。わかりやすくまとめると、この労働契約法10条は、就業規則の変更により労働条件が不利益に変更される場合において、① 当該変更に合理性があり、② 周知がなされる場合には、就業規則の変更による労働条件変更が拘束力を持つことを定めています 》。 .
|※| 次に、「 合理的 」 とは、「 道理・条理にかなっており、社会通念上相当であると認められる 」 ことと理解していますが、「 泥棒にも三分の理 」 のように、立場が変われば、いくらでも異論が出てくるものです。御社が考えておられる理由は、従業員の立場からは、その気になれば、いくらでも、合理性に欠けると反論できます。依拠できるのは、《 社会通念上の相当性 》 の観点だけでしょう。また、この休暇は、どれだけ労働者に有利なものであっても、労基法上の有給休暇ではありませんので、「 一斉有休休業 」 に変更すること自体に、法的条件がある訳ではありません。「 経営効率 」、盆休についての 「 世間慣習 」 などは、《 社会通念上の相当性 》 が極めて高い事由として通用すると思います。 .
|※| 最後に、就業規則の作成、変更に際して、従業員の意見を聴く義務に就いてですが、実際には、事業主の作成した就業規則について、従業員代表の意見を聴き、書面にまとめて、署名または記名押印して、届出の時に就業規則に添付します。労組がない場合には、従業員代表は、労働者の過半数を代表する人ということになります。労働者の代表ですので、管理監督者はなれません。代表を選ぶ場合は投票、挙手などの民主的手続きに基いて選びます。尚、賛成意見であれば、それに越したことはありませんが、手続き上は反対意見の書かれた意見書が添付されていても問題はありません。

  • 投稿日:2012/01/04 17:17
  • 相談者の評価:参考になった

返信が遅くなりまして大変申し訳ございません。
ご回答いただきましてありがとうございました。

お盆の時期に一斉休業にするのであれば、有給休暇とは別の「夏季休暇」という扱いで休業すると思います。

その程度の変更であれば一番不利益が少なく、労使間の書面による合意のみで変更できるということ認識でよろしいでしょうか。

しかし当社においての夏季休暇の目的は、最初のうちは「交代で休むため」という理由があったかとは思いますが、現在においては「従業員の心身のリフレッシュのため」という目的にすげ変わっているかと個人的には思います。

お盆時期に一斉休業となると、混雑時期、ハイシーズンで旅行にも行けない、ひいては心身のリフレッシュどころではなくなり、本来の目的を見失いかねません。

その点を踏まえて、今回の変更について今一度振り返って考えいただけるよう打診してみます。

お忙しい中、ご回答いただき誠にありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/12/29 12:17
  • ID:QA-0047646

オフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事再度頂き感謝しております。

基本的には文面のご認識で大丈夫です。ちなみに、月のお盆時期に一斉休業とする方法ですと、具体的な事情をきちんと説明し労使間で真摯に協議された上での変更であれば不利益の程度が低いことからも労働者の個別同意までは通常必要ないものと思われます。但し、労働者の代表者との合意は得ておくべきといえるでしょう。

そして、説得の件ですが、当然ながら職場の具体的な状況を私共では知りえませんのでどのような方法を採るべきかということに確たる回答を差し上げることは困難です。様々な意見を参考にされた上でそうした事柄に関して最終的に自ら整理し考えて決断し、そして行動するのが人事担当者の責務といえます。私共がアドバイスできるのはあくまで法的な注意点及び一般的な対処法に過ぎません。これらにつきましては既に回答差し上げてまいりましたので、ここから先は職場の個別具体的な状況を踏まえて人事担当者自らが結論を出されるべきといえます。

最後に少しだけ申し上げますと、誠意と信念を持って当たれば道は必ず開けるはずです。方法の如何を問わず率直に職場の為になると思われる考えを述べられた上で、最初から結論ありきといった対応にならないよう労使間で意見を出し合い十分議論を尽くすことで決定されることが何よりも大切と考えて頂ければ幸いです。

  • 投稿日:2012/01/04 17:26
  • 相談者の評価:大変参考になった

度々のご回答、誠にありがとうございます。
返信が遅くなりまして大変申し訳ございません。

やはり労基法に基づいて考えますと「お盆時期に一斉休業」とすることが一番現実的のようですね。

しかし、やはりそうなると従業員の不満が結構大きくなってしまうのではないかと懸念しておりますので、今一度今回の変更について「本当に変更する必要性があるのか?」ということを振り返って考えていただけるよう、打診してみたいと思います。

もし変更することになったとすれば、ご助言いただいた通り、適切な手法で変更していきたいと思います。

この度は何度もご回答いただきまして誠にありがとうございました。

また、説得の件に関してご回答いただきにくいことを質問しまして大変失礼いたしました。

しかし、誠意と信念を持って当たれば、というお言葉をしっかり刻み、何が最善なのかを考えて行動したいと思います。

会社にとって一番大事なのは従業員と考えております。

その「ヒト」を大切にできる企業でありたいと個人的には思っておりますので、何とか今回の変更を検討しなおしてもらえるよう、対策を考えます。

親身なご助言をいただきまして感謝いたしております。
ありがとうございました。

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参考になった:0名
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