公休日数の異なる関連会社への出向に伴う社員への給与支給の件
初めてご相談させていただきます。
関連会社へ当社社員を出向させるにあたり、当社と出向先である関連会社で年間公休日数が異なる場合の出向者への月額給与の支給について相談させてください。
当社年間公休日は、土日祝日、年末年始12/30～1/3としており、年間公休日数は概ね120日になります。
かたや関連会社における年間公休日数が108日（月当たり9日）のため、当社の年間公休日数よりも12日ほど少ない勤務条件になります。
出向者への給与支給は当社で行うのですが、通常の勤務日数よりも年間概ね12日（月当たり1日）ほど出勤日数が多くなりますので、出向者への月額給与の支給方法についてどのようにすべきか適切な方法をご教示ください。
以下の方法を考えておりますのが、簡便なＡ案が良いと考えております。
Ａ案 月ごとの出勤日数が異なるため、出向者への月額給与は通常の支給に、毎月1日分の休日出勤手当
（固定額）を加えて支給する。（毎月1日で足りない場合は年末の最終調整で不足分を支給する）
Ｂ案 関連会社と当社との公休日数の差分を毎月の給与支給の際に、休日出勤手当（実際の休日出勤時間
に応じて）として支給する。
大半の月が通常の月額給与を上回る形で休日出勤手当が支給されるため問題無いとは思いますが、
月によっては出勤日数が足りなくなることも想定されますので、その際は、欠勤扱いにして減額
することも可能かと考えております。
他、退職金、賞与等の際に配慮すべき点があれば、併せてご教示いただければと存じます。
投稿日：2011/10/20 23:07 ID：QA-0046615
- *****さん
- 東京都／不動産（企業規模 1001～3000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、重要な労働条件の変更になりますのでまずは出向者に事前に変更内容につき説明し同意を得ておくことが求められます。そうすれば、Ａ案Ｂ案その他類似の案でも特に差し支えございません。また月によって若干休日が増える分につきましては本人都合ではないので、通常の欠勤扱いをせず賃金控除も行わないのが妥当な措置といえるでしょう。
投稿日：2011/10/21 09:55 ID：QA-0046620
相談者より
適切なアドバイスをいただき誠にありがとうございます。
出向者本人と給与条件を協議のうえ、対応したいと存じます。
投稿日：2011/10/21 10:15 ID：QA-0046621大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
年末の最終調整で結果オーライという訳にはいかない
|※| 少々の手間はかかりますが、計算対象期間の賃金は、その全額を、定められた時期 （ 毎月１回以上 ） に支払わなくてはなりません。これは、労基２４条の賃金支払の５原則の内、「 毎月１回以上払の原則 」 と 「 全額払の原則 」 の組み合わせによるものです。年末の最終調整で結果オーライという訳にはいきません。従って、Ａ案は不可ということになります。 .
|※| 退職金、賞与等に関する留意点としては、出向を事由とする過剰利益や不利益をもたらさないようにすることです。退職金算定における勤続期間の通算、、賞与決定の出向先における評価方法の公平性などがポイントかと思います。
投稿日：2011/10/21 10:34 ID：QA-0046624
相談者より
当社と関連会社の年間公休日数の差を１２割をして毎月定額で給与で支給うことを検討してみます。
例えば、年間公休日数の差が13日の場合、毎月の給与支給を以下のとおり計算
＝固定月例給＋休日出勤手当日額×13/12＋超過勤務手当（＋詳細手当項目割愛）
投稿日：2011/10/21 10:40 ID：QA-0046625大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き感謝しております。
ちなみに念の為補足させて頂きますと、同意を得て労働条件を変更しますと当然ながら所定休日も出向先の休日が適用されます。従いまして、手当支給の際は法的な休日労働割増賃金を指すかのような「休日出勤手当」という名称ではなく、休日減の負担を考慮するという意味合いでの調整手当等の名目で支給されるのが妥当といえます。
投稿日：2011/10/21 11:15 ID：QA-0046626
相談者より
調整給等の項目で支給する点についてアドバイスありがとうございます。
投稿日：2011/10/21 11:25 ID：QA-0046627参考になった
プロフェッショナルからの回答
出向に伴う労働条件の変動
判例からは、ある程度の労働条件の変動は認められています。
■今回のケースであれば、Ａ案、Ｂ案どちらも可能です。
一般的には、他の条件と勘案し何も措置を講じないケースもありますが、
・長くなる休日労働時間を残業とみなし、残業手当相当分を支払う。
・一定額の手当（出向手当等）を支払うなどが考えられます。
■賞与・退職金については、出向先とは規程が違いますので、出向元の基準を適用する。ただし、人事考課は出向元ではわかりませんので、出向先に依頼することも考えなければなりません。
以上
投稿日：2011/10/21 11:33 ID：QA-0046628
プロフェッショナルからの回答
休日出勤手当ではなく、調整手当という名目での支給
この度の事例では、出向先関連会社の休日数が少ない為、その差額補てんをどのように行うかということでした。
そこで、出向先と出向元との年間休日の差分を算出し、出向者の休日出勤手当の基礎単価と休日出勤割増率を使って休日出勤相当分の年間手当額を算出し、この金額を12等分して「調整手当」」として支給するのはいかがでしょうか？休日については出向先の就業規則が適用されているため、規程通りの出勤をしている状況で「休日出勤」の発生はなく、単に出向元との労働条件の違いを調整した性格を有する手当であるためです。Ａ，Ｂ共に近い内容ですがC案として提案させて頂きます。
次に、退職金、賞与についてですが、出向元の規程に基づき支払われます。その際、引当金と称して出向元が出向先に労務負担金の一部として請求をしております。尚、毎月請求するか決算期毎に請求するかは会計上のポリシーが各社毎に異なります。この点については、御社会計・経理部門とご相談下さい。
投稿日：2011/10/21 12:21 ID：QA-0046631
相談者より
Ｃ案のご提案ありがとうございます。
先生方のアドバイスにより、着地点が見えてきました。Ｃ案を第一候補として検討をすすめていきたいと存じます。
投稿日：2011/10/21 12:24 ID：QA-0046632大変参考になった
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