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社員登用前提の契約社員の募集について

現在、社員登用前提で契約社員を募集しようと検討しております。

弊社の業務がかなり専門性の高いもので、今までは経験者のみ採用しておりましたが、
会社の成長にともない、業務未経験(社会人経験あり。新卒は対象外)で専門学校を卒業した方を
対象に門戸を広げることが狙いです。

ただ、専門学校で勉強したとはいえ、実際の業務でどれぐらい活用できるかは
全く未知数であり、経験者採用と同様、試用期間の3ヶ月間で判断するのは
難しいというのが現場からの意見です。

当初、試用期間の延長で対応しようかと考えましたが、延長の場合は本人の同意が必要であること、
仮に試用期間中もしくは試用期間後に解雇する場合、就業後14日を過ぎると通常の解雇と
同様の扱いになることを考慮すると、あまり現実的ではない気もしています。

そこで、当初は契約期間6か月の契約社員として雇用し、一定の成果を上げた場合には
正社員登用するという形で採用できないかと考えております。
仮に、こちらが想定するパフォーマンスを発揮できなかった場合や勤務態度等に問題がある場合、
契約社員本人から正社員登用への辞退があった場合には契約期間満了にて雇用関係は終了できると
考えております。

こういった採用の仕方に問題はあるでしょうか?
正社員登用の条件は規定する必要はあるかと思いますが、これはどこまで詳細に
規定する必要がありますか。
元々、契約社員を増やすつもりはなく、できる限り正社員になって欲しいと思っていますので
余程問題がない限りは正社員へ登用するつもりでいます。

投稿日:2011/09/13 18:18 ID:QA-0046000

*****さん
東京都/ 

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答6
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、「当初は契約期間6か月の契約社員として雇用し、一定の成果を上げた場合には正社員登用するという形で採用」という方法自体につきましては、差し支えないものといえます。

その際の注意点ですが、まず6ヵ月後の契約満了時点におきまして有期雇用としての契約更新は行わず、契約終了(雇い止め)または正社員雇用のいずれかになる旨を明示されておくことが重要といえます。その際の判断基準につきましても契約社員があらかじめ予見出来るように明示しておく事が求められます。文面では、「パフォーマンスを発揮できなかった場合や勤務態度等に問題がある場合」とございますが、こうした表現だけですとやや漠然としていますので、可能であれば会社査定による○評価以上等、客観的な基準を示される方が望ましいでしょう。契約更新を繰り返しているわけではございませんので雇い止めについては比較的容易に行えるものといえますが、専門性の高い業務であるならば、これを機会に明確な正社員登用基準を策定されるべきというのが私共の見解になります。

投稿日:2011/09/13 22:51 ID:QA-0046002

相談者より

ありがとうございます。契約満了時には「正社員としての登用」もしくは「雇止め」の二者択一と考えていますので、その旨をきちんと明示すれば良いということですね。例えば、評価基準に関して、「一緒に仕事をしたメンバーからの評価が平均点(仮に5点満点で3点以上」とかでも良いのでしょうか。
それとも、細かく「○○が一人で出来ること」「遅刻、欠勤が1日もないこと」などと決めた方が良いのでしょうか。

投稿日:2011/09/14 16:31 ID:QA-0046023大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

正社員転換制度

有期雇用契約から、正社員に転換するのであれば、このことを制度化することをおすすめします。
その場合、対象基準は明確化すべきでから、一定の成果等明確化しておくべきでしょう。結果については、会社の裁量に委ねられます。
また、正社員転換制度については、制度を設けて、実施すれば、国からの助成金がもらえますので、活用すれば、一石二鳥となるのではないでしょうか。
以上

投稿日:2011/09/14 10:08 ID:QA-0046009

相談者より

ありがとうございます。国からの補助制度があるのですね。調べてみます。制度化というのは、どの程度まで整備しておけば良いのでしょうか。社内メンバーに周知する程度の形で良いのですか、それともかなり細かく作りこむ必要があるのでしょうか。

投稿日:2011/09/14 16:33 ID:QA-0046024大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

有期雇用の法的制限の回避は見え見え、正攻法での募集を

|※| ご検討の採用案は、形の上では、「 6カ月限りの有期契約 」 と 「 試用期間がなく、雇用期間の定めのない正社員契約 」 に、分けられた、2つの雇用契約です。このシナリオは、「 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準 」 に関する、リーガル面、実務面での、リスクと手間の回避が目的であることは、見え見えです。 .
|※| 同基準では、「 更新の有無 」 を明示しなければならないことになっているので、ご検討案では、「 契約の更新はしない 」 と明記することになりますが、一定の判断の基準により、「 更新する場合があり得る 」 ということが明らかなので、実態的には、法違反と看做されるでしょう。
|※| 従って、定着させるに値する社員の採用を目指すなら、6カ月間の試用期間を設けた上で、正社員募集する、正攻法に依るのが賢明だと思います。勿論、本人に対して、試用期間中の適性判断基準と実施を厳しく行う旨を、明示し、正社員へ登用しない場合のトラブルを回避する事前措置が不可欠です。

投稿日:2011/09/14 10:35 ID:QA-0046013

相談者より

ありがとうございます。今回の契約社員に関しては契約期間終了後は「正社員への登用」もしくは「契約満了」の2つに1つしかありません。
弊社の正社員基準に満たなかった方に対して契約社員としての延長をするつもりはなく、契約の終了です。
したがって、雇用契約書には「契約の延長なし」と明記しますので、法違反とはならないと考えていますがいかがでしょうか。

投稿日:2011/09/14 16:27 ID:QA-0046022参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

制度化について

ルールの制度化とは就業規則に規定することです。
内容としては、
1.要件・基準の明確化(希望者、入社○○年以上、あれば人事評価など)
2.転換時期
3.手続きの明確化(筆記、面接試験など)
以上

投稿日:2011/09/14 17:41 ID:QA-0046028

相談者より

ありがとうございました。

投稿日:2011/09/16 15:36 ID:QA-0046088大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

御質問の件ですが、特に具体的な評価方法や内容に関する決まりはございませんので、評価点を示されてもよいですし、細かい内容を示されてもどちらでも差し支えないものといえます。繰り返しになりますが、要するに契約社員が見まして判断基準がおおむね分かるような内容になっていればよいものといえます。

投稿日:2011/09/14 22:24 ID:QA-0046031

相談者より

社員の評価でも基準の一つとみなされるとのこと、ありがとうございました。「正社員にさせないための評価」ではなく「正社員になってもらうための評価」なので、なるべくわかりやすいものにしようと思います。

投稿日:2011/09/16 15:37 ID:QA-0046089大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

雇用の連続性

ご指摘のように、試用期間をクリアできた者だけを正規雇用するという手法には批判があります。特にユニオン系から大きく批判されており、期間雇用とパーマネントを連続させることを盛り込むのは、こうした視点からリスクはあるかも知れません。
連続させずにあくまで6ヵ月の有期雇用とするのは安全ですが、逆に有能な社員から逃げられてしまう恐れが多くあります。(実例多数存じています)ゆえにこの手法を取る場合は、普通以上に対象社員のモラール管理にご注力下さい。弊社の顧客であるサービス業では毎月のカウンセリングを義務付け、離職率を飛躍的に改善した例があります。

投稿日:2011/09/15 00:12 ID:QA-0046036

相談者より

ありがとうございます。モラル管理の件、注意するようにいたします。

投稿日:2011/09/16 15:38 ID:QA-0046090参考になった

回答が参考になった 0

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