業績連動型賞与制度について

業績連動型賞与について

「業績連動型賞与制度」ですね‥

正直申し上げまして、その内容・計算方法は企業によってもさまざまで一概に申し上げる事は出来ません。（言ってみればコンサル会社のノウハウにも繋がる部分ですね‥）

でも、それでは回答になりませんので、あくまで「一般的な話」として回答させて頂きます。

「業績連動型賞与」としては、次のような算式が持ちられることが多いです。

半期の賞与支給総額＝半期の粗利益×労働分配率－既払いの人件費（給与・福利厚生費等）

算式の中で「労働分配率」とは、文字通り「出た利益のうち、賃金等で労働者に分配する割合」を指します。率については業種・業態、過去の実績等により決めますが、40パーセント～50パーセントが標準的な数値と言われています。

従って、業績を年度の途中で修正した場合は、通常「粗利益」も変わってくることになりますので、賞与支給額も変わりますが、計算式自体は変更の必要はありません。

つまり結論としては、上記のような「完全に業績連動型」の場合、期中の修正によって特に計算方法が変わるということはありません。
「業績が変われば、賞与額もそれに応じて上下する」‥この柔軟性が「業績連動」たる所以ですね。

但し、賞与支給額のうち、例えば最低給与2か月分の支給が賃金規定等によって明記されており、それを超える部分が業績連動になっているような場合は、「労働分配率」を変更してでも2か月分の支給を行わなければならないので注意しなければなりません。

投稿日：2006/03/23 00:22　ID：QA-0004130

相談者より

投稿日：2006/03/23 00:22　ID：QA-0031690大変参考になった

業績連動型賞与について

おっしゃるように、最近、大企業を中心に業績連動型賞与制度を導入するところが増えてきています。なかで多いのが以下の例のように営業利益とリンクさせる基準を設定しているものです。
（営業利益をベースにした大企業の業績連動型賞与の参考例）
オムロン／安定部分4ヶ月＋業績連動部分（0から2ヵ月）とし、後者を前年度一般賞与支払い前単体営業予利益×約７％
富士通／安定部分4ヶ月＋インセンティブ分（0から2ヵ月）とし、後者を前年度一般賞与支払い前営業予利益×９．３％

一般に言われている業績連動型賞与は、昨年度（もしくは前半期）の業績結果より、一定の基準を設定したうえで、翌期の定期賞与としての夏・冬（もしくは年間決定）に反映されるものが多いと思います。（通常、年間２～４ヵ月程度の最低保障分は設けたうえでの上乗せ部分ということになります）
なかには当該年度の決算賞与として反映させる企業もありますが、多くは期ズレの問題は残るものの、実務上決算賞与には間に合わないという理由から翌期の定例賞与時に反映しているものと思われます。従って、業績修正の内容にもよりますが、制度上対応が必要な企業は少ないものと考えられます。

投稿日：2006/03/31 17:16　ID：QA-0004232

相談者より

ご回答有難う御座います。
①つまり、営業利益等の目標に対する達成率ではなく、実績を計算式に盛り込むことが多いということですね？
②期ズレの問題（前年度が悪かった場合、今年度は達成したのに賞与が悪い、その逆もしかり）を勘案し、期の達成状況を計算式に盛り込みたいと考えています。ケースとしては少ないかもしれませんが、対策は、ありませんでしょうか？

投稿日：2006/04/01 20:43　ID：QA-0031738大変参考になった

期ズレの問題について

業績連動型賞与としては、やはり「実績」から計算する方法が中心となります。
さもないと、業績目標の狂い等によって最大の目的である「人件費の適正化」が図れなくなる可能性が生じるからです。

期ズレの問題について、私としては無理に解消しなくてもよいと思いますが、例えば「仮賞与」のような形で当期の状況も加味した支給を行い、次回の支給で最終調整するような手法もあるでしょう。但し、システム的には少し繁雑になります。

詳細については、御社の現状分析等も必要になってくると思いますので、一度専門家にご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2006/04/02 20:59　ID：QA-0004236

相談者より

再度のご回答有難う御座います。
実績も考えましたが、どの水準が妥当なのか、それも難しいと考え、
社員から見て分かり易い目標対実績の方が良いのではないかと考えています。
一般論として、実績の水準に妥当性を持たせる為の考え方等ありましたら、教えて頂けますと幸甚です。

投稿日：2006/04/02 22:53　ID：QA-0031740大変参考になった

お答えいたします

「業績連動」と一口に言っても最初にお話しました通りさまざまな手法がありますので、この限られたスペースで説明するのは正直厳しいです。
ただ、御社において「目標対実績」の方が分かりやすく人件費の適正化上もあまり問題が発生しそうにないようでしたら、そのやり方でも良いと思います。
ポイントは「会社の経営事情にフィットした上で、公正な賞与分配が出来る」システムを作ることですので、その「経営事情」によって賞与システムも当然変わってきます。その為に個別の賃金コンサルが必要になると思います。

あと「実績水準の妥当性」ということですが、これはあくまで社員の納得云々という問題ではなく「経営判断」になると思います。
「賞与」という形式の賃金は、本来利益が出て初めて分配が可能になる性質のものですので、そのような方向で考え意識付けしていく事が必要でしょう。

投稿日：2006/04/02 23:52　ID：QA-0004238

相談者より

投稿日：2006/04/02 23:52　ID：QA-0031741大変参考になった