賃金制度改定にあたって

賃金制度改定にあたって

　　
　最低賃金法の基準を時間単価を計算する段階で
　下回っていないか
　　計算基礎を就業規則や個別の賃金説明の段階で
　明らかにしているか
　　場合によっては給料が下がることを想定される人
　に配慮されているか
　　改定により公平性が保てるかのシュミレーション
　をしましたか
　　改定して社員の指揮が下がるようなことは
　ないことを確認したか
　　労使が合意されているのであればこんな観点から
　確認をしてみる場合が多いです

投稿日：2005/03/11 13:43　ID：QA-0000259

相談者より

投稿日：2005/03/11 13:43　ID：QA-0030082参考になった

賃金制度改定にあたって(1)

　「労使間で合意」「時間外手当」という表現から推察して、非管理職層への年俸制導入を前提にお答えします。
　現在の法律の下では、非管理職層の年俸制は効果がありません。年俸制に想定時間外分を織り込んでいても、実際の勤務がその想定分を超えればその支払いが必要になることは、月給制とまったく同じなのです。

　いわゆる”残業込み給料”によるサービス残業の問題、コンプライアンスの観点から制度改定を行ったのでしょうが、これは月給を年俸に変えたとしても何も解決しません。年俸制導入に他の目的がないのなら、現在の月給の体系のままで時間外分を明示すればよいのです。年俸制によって社員の意識面などに何らかのプラス効果はあるかも知れませんが、賃金管理の実務上ではかえって煩雑になったり、コストが膨らむだけです。

　時間外数の実態によって対処法は変わりますが、せっかく良好な労使関係を築いておられ、貴殿も問題意識を持ったのですから、労務務管理をレベルアップする時期です。単なる年俸制導入にとどめず、これを契機に、より適法な制度に改善し、社員の誠意に応えましょう。
　業種からして、裁量労働制とセットで年俸制を導入するのは可能だし、その場合の年俸制には意味があります。ただし、これも全社員に適用できるわけではありませんし、時間管理をまったく行わなくて良いわけではないことをお忘れなく。

投稿日：2005/03/11 17:04　ID：QA-0000262

Re:前編です

　再度の質問をありがとうございます。
　
　私の回答が長文になり送れないようですので、２回に分けてみます。

　賃金制度改定の狙いが不明のため、的外れなアドバイスでしたらご容赦ください。

　制度改定が、残業代の適正払いを目的としているなら、時間管理を行わないままでは意味がありません。

　別の目的なら、労働時間の長さによって緊急度は異なります。役所の検査があれば、不備を指摘されるのは間違いありません。前回の繰り返しになりますが、サービス残業の問題から”残業込み給料”は重要な検査事項になっていて、必ずチェックされます。そのとき、実際の残業時間より「残業代見合い分」が少なければ、差額の支払いが命じられてしまいます。最近、大手企業に高額のサービス残業代の支払いが命じられた事件は、この典型です。

　さらに、時間管理がない（つまり、各人が何時間残業し、そのうち何時間分を支払い済みなのかがわからない）なら、実際よりも長時間の残業と判断され、余計な残業代の支払いを命じられたとしても反論できないことになってしまいます。これは大変な損失です。

　以下、後編に続けます。

投稿日：2005/03/11 19:27　ID：QA-0000265

Re:後編です。

　続きです。

　同業他社では、過労死とはいかないまでも、長期療養する社員がいるのはご存知でしょう。良好な労使関係から推察すると、貴社はそれほど長時間労働とは思えませんが、「同業他社も同じだから」と安心せずに、時間管理によって職場環境・労働条件を向上すれば社員の満足度・定着率も上がるはずです。時間管理にかけた手間は、きっと取り戻せます。

　歩合給廃止の目的は何でしょう？　残業代適正払いの原資にするのでしょうか。歩合給はその名のとおり、各人の売上や生産を反映していたのでしょうか、それとも残業代見合いの一定額ですか。もし、名称どおりの歩合給で、その決定方法に労使が納得していたなら、むしろ先進的なものです。歩合給を生かしながら、残業代の適正化、減収者が出ない方法を選ぶべきです。

　「年俸制」という響きに、何か労務管理の特効薬のようなイメージを抱いておられるなら、それは幻想です。賃金制度はあくまで人事制度全体の一部であり、それだけでは機能しません。賃金制度改定自体に緊急の目的があれば別ですが、やはり人事制度全体から見た改善をお勧めします。

投稿日：2005/03/11 19:40　ID：QA-0000266