育児休業制度について
現在、短時間正社員制度を設計中でして、それに関してご質問です。
①労基法でいう管理監督者を当該制度の適用対象とした場合、部下のマネジメント等の事情もあり、円滑な事業運営の阻害要因になるのではと危惧しています。
そこで、その管理監督者が制度を利用する場合は、管理職権限を持たない職位に降職するというルールを定めたいと考えておりますが、
これは不利益変更に当たりますでしょうか？
②その他、制度を設計にするに当たって、経営者の立場で「雇用を保証することにより生じるリスク」、従業員の立場で「平等感を感じさせる為の配慮」について、
どのように考えたらよいか、アドバイス頂戴できればと思います。
以上、どうぞ宜しくお願い致します。
投稿日：2005/10/11 23:41 ID：QA-0002208
- 人事担当さん
- 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 5001～10000人）
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育児休業制度について
①のルールを決めてはじめに降格ありきでは、そのルールは育児介護休業法で禁じている不利益取り扱いに該当し本来無効だと考えます。結果としての降格もやむを得ない措置として合理性が認められなければやはり、無効と判断されるでしょう。
②”雇用を保証することにより生じるリスク”としては派遣労働者の問題、残業等の労働者への過剰負荷など労務管理上の諸問題が考えられます。育児休業取得者の専門性にも拠りますが、普段から、人員配置には柔軟性を持たせておくべきでしょう。また結婚・出産・介護等従業員の生活環境を把握しておき、早いうちから、対策を採っておきたいものです。
”平等感を感じさせる為の配慮”は従業員の年齢構成を考えた休業期間中の賃金制度や就労状況による適用除外の定めなどです。後者については育児介護休業法に（ア）継続雇用1年未満の労働者 （イ）子の親である配偶者がその子を養育できる労働者 （ウ）所定労働日数が週2以下の労働者については労使協定より適用除外とできます。
投稿日：2005/10/13 15:37 ID：QA-0002235
プロフェッショナルからの回答
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Re.Re:育児休業制度について
前回の回答で申し上げたのは、育児休業の取得を抑制するためや懲罰的意味合いの降職をルール化することは、育児介護休業法にいう不利益な取り扱いに当たるということです。これに対して育児休業を取らずに勤務する場合あるいは小学校の就学始期までにある子を養育する労働者については、育児介護休業法に「事業主が講ずべき措置」として勤務時間の短縮が定められており、労働者の申し出を受けるための制度作りということでしたら、まったく問題はなくむしろ企業として当然のことです。「その社員が短時間正社員となって週3日勤務等になった場合」ということですから、ご相談者のご質問は後者に当たるようです。当方の理解不足で大変失礼いたしました。さてこの場合不利益変更かということですが、”円滑な事業運営の阻害要因になる”のでしたら降職はやむを得ない措置ではないでしょうか。ただし、ルールを決めると言うことは、曖昧さを排除して公平性を確保するために予め基準を決めておくことといえると思いますが、これはご相談の制度の中で定めるものではなく、あくまでも人事制度の中の問題です。
投稿日：2005/10/14 06:25 ID：QA-0002245
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