管理職の退職に伴う賃金請求

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労基法上の管理監督職に該当しない名ばかり管理職であるとの主張で時間外労働賃金の請求をされているものといえます。

文面内容だけでは正当な主張であるか否かは判断しかねますが、話し合いが進んでいたにも関わらず突然書面で請求されるというのは既に専門家の助力を得て訴訟も含めて争う考えが退職者にあるものと考えられます。従いまして、素人判断で安易に対応される事は禁物です。

このような問題につきましては具体的な状況を精査した上で対応する事が不可欠ですし、この場で明確な回答も出来かねますので、労働関係に詳しい弁護士等の専門家に直接ご相談された上で対応されることをお勧めいたします。

投稿日：2010/05/17 09:53　ID：QA-0020500

相談者より

投稿日：2010/05/17 09:53　ID：QA-0040150大変参考になった

《 名ばかり管理職 》 の問題か ？

■ 労基法第41条に「監督若しくは管理の地位にある者」と雖も、年次有給休暇の除外特例はありません。年休は、大原則として、職務手当、家賃補助を含め、いかなる名目による賃金支給による相殺や買取りできないものです。
■ 退職を控え、有効な年休を取得させる状況下にない場合には、買取りも違法とはされませんが、ご説明によると、時間外労働分の請求も含め、突然の書面による請求に変ったようですが、実際は、《 突然 》 ではなく、それなりの経緯があったのではないでしょうか。
■ 殊に、過去2年間の時間外労働分の請求というのは、《 管理監督者性の否定、つまり、名ばかり管理職 》 が前提になりますので、本人もシッカリ勉強した上で、請求されてきたものと思います。当掲示板では、具体的事案について、軽々に、内容証明作成上の注意点を申し上げるのは差控えますが、上記の前提の実態に就き、身近な弁護士、社労士さんなどに相談されることをお勧め致します。

投稿日：2010/05/17 10:30　ID：QA-0020503

相談者より

投稿日：2010/05/17 10:30　ID：QA-0040152大変参考になった

相手方の心情

お見受けする限り、かなり不満があり、反組織的な感情を抱きながら、無謀な要求を突きつけてきていると感じられます。一方、会社側も、この社員に反感を抱いて、紛争になっても、対抗手段を取るというスタンスになりかけています。
この社員と労使紛争（労働審判や労働局経由の斡旋）などになっても、いいのでしょうか？
第三者を交えて話し合うという意味では、顧問弁護士を加えて相手方と話し合うという方法もありますが、私のお勧めする方法は簡易裁判所を使った調停という方法です。
会社なりの主張を書面にまとめて調停を申し立てます。
調停では調停委員、裁判官が入って、円満に話し合えるように配慮してくれますし、通常1回か2回の面談期日で終了します。
また公の裁判所で自分なりの主張をすることができたということは、会社側にも従業員側にも納得感があるものです。
ぜひご検討下さい。

相手が法的手段を取るなら、冷静に対処し、労働審判で片付けてある程度の金銭を払って解決することが道筋になるでしょう。

投稿日：2010/05/17 11:36　ID：QA-0020512

ご質問に回答いたします。

この度のように、退職が決まったとたんに在籍中における労働者の権利関係を
まとめて主張してくるような方が多く見受けられます。
この度の退職された管理職の方が在籍中において
どのような就労状況（勤務態度、就労成績・実績など）や、
この度退職に至るまでにどのような経緯・やり取りがあったのかは
わかりかねますが、おそらく、このような主張をしてくるということは
ご本人にとって、いろいろな何かしらの要因があるのだと思われます。
また、退職面談等である程度話が煮詰まっていたかと思いきや
突然、管理職でありながらの一般職同様の未払い残業代、及び
過去有給取得時の職務手当の不払い分の請求、という言い分は
おそらくどなたか（専門家、労働基準監督等の相談窓口など）の
知恵が加わっていることが想像できます。
従って今後の対応については、それ相応の慎重な対応が必要になります。

この度の場合は、もうすでにここまで行きついてしまっていますので、
後は、以下の視点で、会社としてまず方針を検討しなくてはなりません。

①本人の言い分について、真っ向勝負するのか
　⇒場合によって訴訟、裁判を念頭に置く。
②職務手当の未支給分については精算するが、２年間の未払い残業の指摘は何とか回避する。
　⇒２つの要求について１つ呑む
③全て本人の言い分を呑む。
　⇒他への影響を鑑み図り早々に決着させる方向でいく。

上記①～③のいずれの視点で対応するにしても、まずすべきこととしては、
1.会社の抗弁内容（規程・制度内容、これまでの本人への諸通知等）を整理し、
　本人の言い分に対して、真っ向から抗弁できるものが会社としてあるのかどうか
　を精査する。
2.この案件に対して、どこを落とし所にして、会社として対応するのか、方針を決定する。
本人との折衝方法にもよりますが、前述もしましたが展開次第では、
訴訟、裁判に発展することになり、それついては、訴訟経費、時間や労力が掛かります。
このようにこれらいろいろな視点で総合的に勘案した中で
今後の対応方法を再度検討することをお勧めします。

投稿日：2010/05/17 20:27　ID：QA-0020520

相談者より

投稿日：2010/05/17 20:27　ID：QA-0040160大変参考になった

ご質問に回答いたします。（続きです）

また、これはこの度の退職された管理職の方だけでなく、
他にもこのような方の予備軍がいると思った方がよいと思います。
また、この度の件が他の方への影響がどうなのかを
十分に留意しなくてはならないと思います。
今回の案件については、必ずや次回以降に繋げていけるように
再度、管理職と一般職の明確な区分等含めた労務管理に対しての
方針・体制を見直すことです。
そして、このようなことが起こらないための予防策、
万が一起こってしまった場合に対応できるためのマニュアル等の整備が
急務であると思います。

何かありましたらぜひともご相談ください。

投稿日：2010/05/17 20:28　ID：QA-0020521

相談者より

投稿日：2010/05/17 20:28　ID：QA-0040161大変参考になった