降格・降給の社員について、人事で注意すべきこと

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

就業規則に定められた人事評価に基く降格・降給に関しましては、その内容が不合理なものでない限り通常は問題ございません。

しかしながら文面の場合ですと、気になる点が以下の通り幾つかございます。

・「会社への不満分子・問題社員」と評されていながら、本人から「自主的に降格・降給の申入れ」があったこと
・「本人は軽い“うつ”の様子」であり、また「上司のパワハラも口に出しているようです」ということ

勿論御社の事情にもよるでしょうが、正直問題社員と見られている方が自ら不利益となる降格・降給を申し出るという行動に出るとは考えにくいところです。

メンタルヘルスの問題も考えますと、こうした申し入れは真意でない可能性も否定できず、後になって「上司に強要された」等と上司のパワハラを主張し会社の管理責任を問う等の行動に出ることすら考えられます。

こうした特殊な事情が絡んだケースで人事としまして注意すべきことは、

・現実にうつ病の可能性がある場合には診断書を提出してもらう等まず本人の健康状態をきちんと把握し、医師の助言も得た上で現行の勤務内容で問題がないか確認すること(※メンタルヘルスの問題につきましては、単なる憶測や表面上だけでの症状の判断は禁物です。）
・降格・降給の申入れについては、直接人事担当が本人に意思確認を行い、真に自主的に希望しているならば申し入れを文書で提出してもらうこと(※この際も決して強制的と受け取られないよう、基本的に評価は会社が決めることなので申し入れを行う必要性はない旨を明確に伝えることが大切です。）
・現行制度に基づき評価内容及び評価後の処遇について本人に明確に伝える事(※あくまで就業規則上の評価制度に基いた適正な措置である事を示しておくことが重要です。）

といった事が挙げられます。

いすれにしましても、本人の状況を見極めながら慎重に対応される事をお勧めいたします。

投稿日：2010/04/23 19:23　ID：QA-0020230

相談者より

投稿日：2010/04/23 19:23　ID：QA-0040032大変参考になった

法律とメンタル両面で

かなりデリケートな対処が必要な可能性もあるかも知れませんので、こうした公開掲示板での情報提供は限界があるとご了解下さい。

一点は法律面、きちんとした評価（それらが明確に記録され、本人も了解している）に基づくマイナス評価ですから、降格等は出来ますが、特に減給の際は、その幅など、就業規則等に従い、慎重に行って下さい。「規定にある」としても、さらに慎重に（それよりゆるめに）するなどの微調整です。

二点目はメンタルヘルス不全についてですが、これは今回の件とは全く別建てにして、健康についてという面談をしてはいかがでしょう。産業医その他リファー先の医療機関と連携し、受診も薦められ、それを拒絶するのであれば、御社としての責任は果たされていますから、就業上の低パフォーマンス、会社への批判等を客観的に指導されるとよろしいでしょう。
パワハラも、事実の疑いがあるのであれば（その他からの情報含め）、きちんと調査を行い対処します。単に一人からの不平のみではパワハラかどうか判別しようがありません。ハラスメント問題全般は非常にハンドリングが難しい問題ですので、専門家を交え、無視し過ぎず騒ぎ過ぎず、慎重に行って下さい。

投稿日：2010/04/24 14:13　ID：QA-0020235