給与制度の変更について

組織マネジメント及び減額対象者への対応に留意

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

基本給から役職手当を分離するとのことですが、役職手当は管理職層（※厳密には、ライン管理職）が対象となることでしょう。
従って、非管理職層に対しては、現状構想中の対応（「昇格、あるいは降格に備え」）はできないと思われます。
また、管理職層でも、非ライン管理職には支給されないことが考えられますので、その場合は、新給与制度に移行する際に、給与の減額が発生するものと想定されます。
これに対しては、労働契約法に定める不利益変更法理に則った対応が必要となります。
具体的には、合理的な制度変更理由の明確化、事前（※半年程度以前）の制度変更に関する説明・周知、激変緩和等の移行措置等があります。

ご参考まで。

投稿日：2010/04/22 17:55　ID：QA-0020214

相談者より

いつもお世話になっております。
準備にあたっては、アドバイスいただきました点に十分留意しながら進めてまいりたく思います。
ご回答、ありがとうございました。

投稿日：2010/04/27 10:22　ID：QA-0040023大変参考になった

ボーナスも

不利益変更についてご留意いただきたいことは田添先生ご指摘通りと存じます。
さらに基本給の減額が、ボーナスに影響しないかもご留意下さい。

いずれにしましても、社員への説明と理解が欠かせません。これは「言ったから」「発表したから」良い、のではなく、しっかり納得をさせる、説得をすることが肝要です。昨今の経営環境等、きちんと経営側が説明し、誠意を見せることで納得は取れます。
たいへんなお役目とは思いますが、ご成功をお祈りいたします。

投稿日：2010/04/22 18:25　ID：QA-0020215

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

不利益変更への対応につきましては既に適切な回答がなされていますので割愛させて頂きますが、従業員への説明では「今何故役職手当を設定・分離するのか」に関しまして会社のポリシーを明確に示される事が最も重要といえます。

従業員にとって賃金制度の変更は、会社の意図とは別にコスト削減目的による減給狙いの方策と受け取られがちです。そうなってしまいますと、従業員の不満が高まり、制度変更が逆効果となりかねません。
実際、賃金制度をシンプルで分かりやすくする為現行支給されている役職手当を基本給と併せ一本化するといった逆の変更も行われることがあります。

御社の場合ですと、単に降格人事を行いやすくする為の措置ではと考えられてしまうこともありえますので、制度変更に当たっては単に手当の内容や支給額を示すだけでなく、昇格・降格についての考え方についても触れられる等従業員の不安や疑問を解消すべく十分な説明をされることが必要といえます。

投稿日：2010/04/22 23:00　ID：QA-0020218

相談者より

いつもお世話になっております。
複雑な制度をシンプルにする逆のパターンもあるのですね。
もし変更を行う際には、ポリシーを明確に示し十分な説明を行い、変更が結果としてマイナスの結果をもたらさないよう留意して進めてまいりたく思います。
ご回答、ありがとうございました、

投稿日：2010/04/27 10:34　ID：QA-0040027大変参考になった

基本給のみの給与制度

外資系企業の人事部門にいた時、米国の本社から「家族手当」「住宅手当」の意味が分からないという指摘がありました。賃金は「仕事」に対する報酬という考え方からすると、無理からぬ指摘でした。
さて、貴社の「基本給だけの給与制度」では、「評価」が入っていないと思われます。
社員のモチベーション維持は「いい仕事をしたら評価してもらい賃金があがる」「いいチームをつくったら賃金が上がる」というような「評価」が必要ではないでしょうか。
「ノーワーク、ノーペイ」の賃金の原則を守るには「きちんとした評価基準」が重要だと思います。

投稿日：2010/04/23 08:48　ID：QA-0020220

相談者より

いつもお世話になっております。
現状、人事考課を年１回行っており、評価の結果を給与に反映しております。ただ実際に、社員の間でそのような理解を一律に持っているかというと、そうではないかもしれません。
そういった点も含め、社員に対しきちんと説明できる給与制度にしていきたく思っております。
ご回答、ありがとうございました。

投稿日：2010/04/27 10:41　ID：QA-0040029大変参考になった

性急な降給は違法に

労基法上、不利益変更がありますので、人事制度改定全体で不利益にならないように配慮しないといけないと考えられます。
とはいえ、個別の賃下げを行ないたいというニーズが高いのであれば、まずは賞与制度を改定し、これを引き下げることでしょう。また、半期ごとの年俸制にして、管理職については適用すべきです。
さらに、目に見えて降格すべき人であれば、職位を解くこと、それに伴い、役職手当を引き下げることです。
内訳を急に変えるのは従業員の不信感を得ることになり、慎重にすべきです。

投稿日：2010/04/30 11:19　ID：QA-0020280