残業単価の計算

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、やはり業務手当と精勤手当が御社の就業規則（賃金規程）上でどのように定められているかによるものといえます。

「業務手当と精勤手当は見込み時間外手当として位置づけされております」とございますが、その点が有効である為には少なくとも、

・当該手当が具体的に何時間分の時間外労働手当に相当するのか明示されていること
・当該時間分の手当の額が必ず法定の時間外割増賃金額（×1.25）以上である事
・当該時間数を超える部分については別途法定の時間外割増賃金額の支給を行う事
・給与明細等においても時間外労働に関する手当として他の給与部分と明確に区分されていること

といった厳格な定めと運用が行なわれていなければなりません。

そうした条件を満たす場合においてのみ、固定残業代として有効となり、かつ割増賃金の算定基礎部分から除外する事が可能になるといえます。

仮にそうではなく、単に残業代相当として取り扱っているということであれば、計算基礎賃金への算入に加え、そもそも法定の時間外割増賃金を別途支給しなければなりませんのでご注意下さい。

更に申し上げますと、当事案の場合、通常は残業手当と考え難い手当名称となっていること、及び2つの異なる手当を残業代に充当していることから、当該手当を法定の時間外労働割増賃金とみなすのはかなり無理があるものと思われますが、いかがでしょうか‥

対応としましては、このような分かりにくく法令違反の疑義の生じる両手当は廃止し、同額を固定残業代として明確に位置付けるか、あるいは通常の時間外割増賃金を毎月支給する方向で賃金制度を見直しされる事をお勧めいたします。

ちなみにご周知とは存じ上げますが、役職者でも労働基準法上の管理監督者に当たる場合には、時間外割増賃金の支給自体が不要となります。

投稿日：2009/04/24 20:25　ID：QA-0015909

相談者より

投稿日：2009/04/24 20:25　ID：QA-0036231大変参考になった