メンタル不全による休業中の懲戒処分

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面の件ですが、極めてレアなケースですので対応は慎重さが求められます。

まず当人が「メンタル不全のため長期休業」ということですと、文面の事故は当然ながら休業中に起きた出来事、つまりプライベートでの出来事ということになりますね‥

プライベートで起きた事故について、会社で懲戒処分を科すのは通常であれば行き過ぎといえます。

但し、今回は死亡事故という重大性に鑑み出勤停止とされたものと思われます。社会通念的には許容範囲内の懲戒内容とも考えられますが、その場合でも就業規則上の制裁事由に該当することが求められますのでまずそうした点について注意が必要です。

加えて、当人が起こした不始末とはいえ、ご懸念のような心配が起こらないとも限りません。会社の処分内容が妥当であったとしましても、それとは別に会社には労働者への安全配慮義務があります。今回の場合直ちに安全配慮義務違反になるとまでは言い切れませんが、自殺等を招くリスクを認識していながら当人を傷つける言動を行うという事自体、不適切な行為として避けるべきでしょう。

現に当人が復職しなければ出勤停止の措置を採ること自体不可能ですので、当面実効性の無い処分については告げる必要もなく保留されるのが妥当ではというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/02/19 21:56　ID：QA-0019426

相談者より

ありがとうございます。
休職期間中の出勤停止は当面実効性が無いからということを理由に懲戒処分の申し渡しを伸ばすというのも公平性にバランスを欠きますので、民法上の安全配慮義務違反に当たらないということであれば、それを踏まえた上で対応策を検討していきたいと思います。

投稿日：2010/02/22 08:55　ID：QA-0037594参考になった

精密なご対応を

たいへん複雑なご状況とご苦労を拝察いたします。

メンタルヘルス不全は、法令順守は当然ながら、その枠を超えた配慮が必要となります。ご指摘のように自殺という最悪の事態を想定し、企業のリスク管理をお進めになるこのたびのご方針は、非常にまっとうであると感じました。

プライベートの事故とは言え、人身事故、さらに死亡となりますと就業規則でも規定がおありではないでしょうか。その適用を進めるとして、会社として取り得る手続きを取り、平行して休職期間中の面談や休職明けの設定面談等、定期の意見聴取時だけでなく、処分については触れずに今回の重大事件について会って話せるかどうか等検討されても良いのではないでしょうか。
（実際に会う、会わない等は、きわめて高度で慎重な判断が必要ですので、この場では判断出来ません）

投稿日：2010/02/20 11:19　ID：QA-0019427