資格手当について

規程の整備が必要

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

まず、現状の貴社規程体系（※具体的には就業規則）の中での運用についてですが、お書きになっている運用が現在の規程に基づく措置であれば、個別例外的に別の取り扱いをすることはできない、ということになります。

問題を整理すると、貴社では、能力に基づく手当（給与）と組織上のポジションに基づく手当とが、不分明な状況にあると思われます。
そのため、今回お考えになっているような、「ポジションをはずし、手当支給をやめ」る運用ができなくなってしまっています。

根本策としては、資格手当の体系を、能力レベルではなく組織上のポジションに明確に対応したものに変更すべきでしょう。
ただ、これを行うには一部不利益変更問題が想定されますので、労働契約法に基づく諸配慮が必要なことは申し上げるまでもありません。

ご参考まで。

投稿日：2010/02/01 16:27　ID：QA-0019122

相談者より

ご回答をありがとうございました。やはりそうですね。規程改定、早々に取り組みます。

投稿日：2010/02/02 12:15　ID：QA-0037471大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご認識の通り、基本的には該当するポジションから外れた場合資格手当がなくなるのは当然の措置ですし、通常は賃金規程上でもそのような定めがなされているはずですね‥

しかしながら、御社のように特別な理由も無く実態上資格手当を取り消される事のない手当として運用され長期に渡り定着している場合には、そうした実態に沿った取り扱いの方が労使慣行として優先されることになります。

従いまして、特定の従業員に関しまして手当支給を止めたい場合には労働条件の不利益変更としまして、該当社員の同意が原則必要となります。

当事案に関わらず、こうした形式と実態のズレにつきましては常に運用上混乱を招きひいては労使間トラブルを招く可能性が大きいものといえます。

今一度御社の人事管理制度全般に関し不自然な部分が無いかチェックを行い、必要に応じ制度整備をされることをお勧めいたします。

投稿日：2010/02/01 19:01　ID：QA-0019124

相談者より

ご回答をありがとうございました。早速規程整備に取り掛かります。

投稿日：2010/02/02 12:18　ID：QA-0037472大変参考になった

制度改革の機会

「（長年やってきた）過去の慣例」という点が、本件の対応を慎重に行う必要性になっています。不利益変更と見なされる可能性が高いでしょう。

＞その能力が低下した、もしくは期待を満たさない
にも関わらず、支給してきた事実は、即座に取り消すことは難しいと言えます。給与体系、手当てのあり方を総合的に見直し、そのい一環として、その対象となる方「全員に」対し、新たな条件提示となるようにお進めいただく必要があります。

成果給、能力給への転換は、ご想像いただけると思いますが、たいへん深刻な摩擦を呼ぶ重大事です。現在見つけられた問題点も、そうした現制度の弊害がもたらした過去の遺物です。これをきれいにし、御社の未来を作るのは、しっかりとした土台です。

人事制度、給与制度の根本的な見直しに着手される良い機会ではないでしょうか。少なくとも経営課題として、上層部へ具申されるべき問題と感じました。

投稿日：2010/02/01 21:54　ID：QA-0019129