変形労働時間制と時間外手当
いつも勉強させていただいております。
弊社の就業規則に、「4週間を単位とする変形労働時間制とし 休憩時間を除き 4週間を平均して1週間につき40時間以内とする」という文と、「午後6時から午後10時までの時間帯に勤務するものには、その勤務時間に対して時間外手当を支給する」という文がありますが、この２つは両立できるのものなのでしょうか？
弊社では事務職系には時間外手当がつき、毎月一定の職務手当を支払っているような職種や管理職には時間外手当は支給しておりません。
投稿日：2010/01/22 10:36 ID：QA-0018996
- skyさん
- 東京都／旅行・ホテル（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
法的には不要な措置だが、法の趣旨からは、両立は可能
■ 変形労働時間制の趣旨は、一定の条件の下、単位期間（御社の場合、４週間）を平均して法定労働時間を超えなければ、期間内の特定の日または週において法定労働時間を超えて労働させることができる点にあります。その限りにおいては、法的には、時間外手当の支給は必要ありません。
■ 他方、労働法は、遵守すべき最低基準を定めたものとされていますので、使用者が、労働者に有利な条件を付加することに問題はありません。ご質問については、法的には不要な措置ですが、法の趣旨からは、両立は可能だということになります。
■ なお、ご質問後段部分については、管理職に対する不支給は理解できますが、事務職と職務手当を支払っているような職種とで取扱いが異なっている（詳細は分かりませんが）点については、整合性が取れているのでしょうか？
投稿日：2010/01/22 12:08 ID：QA-0018997
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御社の場合、1ヶ月単位（御社では4週間）の変形労働時間制を導入されているようですので、事前に労働日や労働時間を定める等正しく運用されている限りでは、法令上文言にあるような時間外手当を支給する必要はございません。
但し、法令上の時間外労働手当とは、通常の労働時間制の場合1日8時間または週40時間を超えた場合に支給義務が発生するもので、時間帯に応じて支払う性質のものではございません。
恐らくは午後6時が終業時刻で8時間労働の分岐点になることからこのような定めをされているのでしょうが、文字通りに運用されるとなりますと仮に臨時に始業時間が変更となった場合等で労働時間が午後6時前に8時間を超えても時間外労働手当が支給されず法令違反になる可能性が生じます。
更にこうした法令との関係が不明確な規定を設けていますと、変形労働時間制であっても、当該時刻に勤務すれば手当が貰えるのではと解釈される可能性も否定できません。
また職務手当支給によって時間外手当が支払われないというのも、原則としては違法になるものといえます。管理職についても、全てが手当の対象外になるわけではなく、労基法上の管理監督者としてふさわしい待遇や地位のものでなければ支払義務は免れません。
文面内容を拝見する限り、人事管理上様々な問題をはらんでいるようにお見受けいたします。人事担当において今一度就業規則全体を確認し、法令違反のリスクや実務上の混乱が生じないよう改善されることをお勧めいたします。
投稿日：2010/01/22 12:39 ID：QA-0018998
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用ありがとうござます。
そもそも1ヵ月単位の変形労働制とは、業務に繁閑の差がある場合に、繁忙期の労働時間を延ばし、その分閑散期の労働時間を短くすることによって、週の平均労働時間が40時間以内に収まるようにする制度です。業務の繁閑に応じて柔軟に労働時間を配分することによって，繁忙期の残業の減少や閑散期の所定労働時間を短縮し、総労働時間の縮減を図ることを意図しております。
時間外労働は
（１） １日については、労使協定等により８時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間
（２） １週間については、労使協定等により４０時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は４０時間を超えて労働した時間（特例措置対象事業場にあっては４４時間）
（３） 変形期間については、次の式によって計算される変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（（１）または（２）で時間外労働となる時間を除く）
４０（時間）（※）×変形期間の暦日数／７
とされおり、特定の時間帯に対して支給されるということではありません。
ご質問では、詳細がわかりかねるのですが、時間外手当を支払っている事務職系の方は変更労働時間制の対象外、職務手当を支払っている方々が変形労働時間制の対象者という認識に立てば、就業規則内で両立するのではないでしょうか。
もし、変形労働時間制の対象者に対しても１８時以降の時間外手当を支給しているのだとすれば、人件費の削減にはなりませんし、変形労働制を採用している意味がないと存じます。
もう一度規程を精査してみることをお勧めいたします。
以上、お役に立てれば幸いです。
投稿日：2010/01/25 12:47 ID：QA-0019016
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