研修の成果設定について

研修の成果設定

ご質問ありがとうございます。

研修実施にあたり、何らかのゴールを設定することは、
研修受講者のモチベーションを高めるためにも
とても重要です。

お勧めしているのは、具体的な行動計画と
キャリアビジョンを構築することです。

研修で学んだことを活かして「身につけたいスキル」を設定します。
次に「身につけるまでの具体的な計画」を立てます。
これは「何を」「いつまでに」「誰と」実施するか、
具体的に検討します。
そして目標達成のイメージ（スキルを身につけた姿）をまとめます。

研修から一定の期間を置いて、自己評価をします。
計画をどの程度実行できたかを振り返り、
・なぜ実行できたか
・なぜ実行できなかったか
・どのような改善を実施するか
を評価します。

この実行度合いを点数化すれば、
定量での効果測定が可能です。

御社の人材がより一層成長されることを願っております。

投稿日：2009/11/24 12:52　ID：QA-0018286

相談者より

投稿日：2009/11/24 12:52　ID：QA-0037153参考になった

当事者意識を持ってもらう目標設定

研修成果を測定できるよう計画段階からお考えなのは、
素晴らしいことだと思います。

企画側が、求める成果を明文化しておくことも、もちろん可能ですが、
より当事者意識を持って取り組んでいただくために、
『参加者主体』の方法をご検討になってはいかがでしょうか。

研修の最後に、各参加者に5つ、重要だと思うことを目標設定として挙げていただきます。
5～6名のグループで、全員が5つ挙げると、25～30になります。
それをまず、グループとして10に絞ってもらいます。
さらに、全体で5グループあったとすると、各グループ10ずつ出してもらうと、50になります。

全体で50出てきた意見の中から、かぶっているものを省き、
優先順位づけをして、最終的に10～15程度に絞ります。

それを、全員の目標設定とするのです。

5段階で、現状の自己採点をし、
期限(例えば研修終了後3カ月の時点)での目標設定をしてもらいます。

与えられたものより、自分たちで設定した納得感があり、
また自分たちの言葉で表現してるので、腑に落ちやすい利点があります。

研修内容がしっかりと理解されていれば、
これまでの経験から、
企画側の意図と大きくずれたものになる心配はあまりありません。

ご参考までに。

投稿日：2009/11/24 13:00　ID：QA-0018287

アンケートやインタビューを活用

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

教育研修の究極的な定量成果は、その組織の業績指標（※利益や売上等）ですが、業績には教育以外の要素も大きく絡むため、結局正確な効果が測定できず、次のアクション（＝研修の改善）につながらない嫌いがあります。

そこで、初歩的な定量成果としては、やはり参加者へのアンケート調査の集計数値も一定の意味があります。
評価カテゴリーとしては、大きく次のような構成が考えられます。
　－研修企画の形式的な構成への満足度
　－指導者との対話・コミュニケーションへの満足度
　－モチベーション（＝学習・職務意欲）向上成果
　－学習内容に関する成果
　－継続参加意向の強さ
それぞれ、アンケートだけですと信頼性に欠け、また理由がよく分からないこともありますので、必要に応じて参加者本人・上司等へのインタビューで補充調査を行います。

同一形式での効果測定を継続すれば、少なくとも研修改善方策等次へつながる教育PDCAサイクルを作ることができるはずです。

ご参考まで。

投稿日：2009/11/24 13:58　ID：QA-0018290

目的に応じ種類を分ける

研修を企画する立場でしたが、部門独自の判断というより、「環境設定」をしっかりしないと、何のために、誰のために研修をしているのか不明瞭になり、せっかくのご努力が報いられないことになりかねないことを、経験上危惧いたします。

ご相談内容にございますように、研修には「定量・定性的計れる」ものと、そうでないものがあります。総ての研修を定量判断するのは難しく、ご提示のような
＞識に働きかける研修内容のため
＞（例えば、主体的に行動をしよう！）
等は、定量化といっても、果たしてマネジメントが納得できる定量化が出来るものでしょうか？

必ずしも定量化できないものでも、会社として意味がある、というご判断は当然あり得ます。資格試験やスコアのようなものは定量化がそのまま出来ますが、そうでない研修においては、そもそも意識改革等、具体的成果には直結しない旨を説明の上で、それでもやる、という御社の強い意志と、経営陣のリーダーシップを得て進めるのが、貴部門としてやりやすい環境になるかと感じます。

投稿日：2009/11/24 22:38　ID：QA-0018296

研修の企画

成果があがる研修を企画する場合、その「成果」を明確にすることが重要です。
私が研修企画責任者の時、マネジメント研修をいくつか受けました。また、社内にも導入しました。
その多くは、「マネジメントとはこういうことである」といったものでした。
評価者研修を企画したとき、いろいろな研修会社を回り、相談しましたが、その当時、どこも評価者研修をしていませんでした。
しかたなく?　私が自分で研究して、評価者研修を実施しました。
そのときからの私の視点は、評価者研修であれば、「評価ができるようになる」という事です。
コミュニケーションというテーマであれば、まず、「きく」ことができるようになることを当社の研修では行なっています。
「きく」ということは、相手に体全体をむけるとか、相手の顔の鼻のあたりをぼーと見るとか・・・それができて、初めて「きく」ことができてきたと確認できます。
まずは、何ができるようになれば、その研修テーマの成果かを考えるのが研修企画の仕事だと思います。それが研修ゴールだと思います。

投稿日：2009/11/25 08:36　ID：QA-0018301

行動の見える化と結果の見える化

ご質問の趣旨は、例えば、行動プロセスの見える化をしたいと言うことでしょうか？　
　良くやるのが、主体的な行動を高める目的で、コーチングするケースでしょう。このコーチングに影響されて、メンバーの方が、自分なりに考え、行動に移せたのか？、その結果、どのような反応が得られたのか？、反応が良くないなら、何が原因なのか？　それを改善するには、どのようにすれば良いのか？　
　これらのプロセス的な発想が自分で、出来る人なのか、人から聞かれないと、考えられないレベルなのかを指導員（メンター）が適切に判断し、その状況に応じて、個別に対応する必要があります。
　最終的には、自分ですべて考え、行動し、効果を自分で検証することが自分できる様に導くのです。
　この基本プロセスは、営業、技術的な業務、スタッフ部門等の業務内容により異なりますが、研修参加者の業務内容に合わせて、研修内容を組むことで、実務的な内容となり、それを職場で実践出来たかを研修効果測定として把握し、改善すべき点を今後改善のために、見える化します。
　この中で、行動から良い結果に結びつく関係性を学び、その確率を高められば、良いことになります。従い、行動と結果の見える化を進めることが基本になります。
　欧米では、カークパトリックのレベル３（行動）を把握し、レベル４（結果）に如何に導くかの効果測定手法が良く使われます。尚、レベル４の結果は、出来るだけ、金銭的価値として示せる指標を選定するのが原則です。
　当センターの実施する研修では、これらの行動プロセスと結果の関係性を重視した内容としており、研修実施３－６か月後の効果測定も積極的に実施して、成果を上げております。
　　

投稿日：2009/11/25 10:36　ID：QA-0018303

人材教育 研修の成果設定について

研修の成果を，何かしら定量・定性的に把握することは重要です．「主体的に行動をしよう！」というテーマの研修であれば，例えば数ヶ月後の事後アンケートが有効と考えます．

問1：「主体的に行動をしよう！」研修後，ご自身で「主体的行動が出来た」と思ったことを書いて下さい(1000時程度)．
問2：問1の行動が起こったことに，研修は役に立っていると思いますか？
大変役にたった/ヒントにはなった/役に立たなかった．…
役にたった/ヒントにはなった　と答えた方は，研修のどのような内容が役立ったかについて説明してください．

このような事後アンケートは，主催者側の調査だけでなく，受講者に振り返りを促し，効果の持続や新たな刺激としての機能が期待できます．短い時間で効果的ですので，このような試みをされてはいかがでしょうか．

投稿日：2009/11/25 20:52　ID：QA-0018322