企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

• 日本の人事部TOP
• 人事のＱ＆Ａ
• 報酬・賃金
• リフレッシュ　＆　ラーニング

人事のＱ＆Ａ＜解決済み＞

この相談に関連するQ&A

• 休職制度について
• 社員紹介制度の導入について
• 退職金制度について
• 休職期間について
• 正社員への退職金制度適用について
• 退職金に代わる制度
• 定年延長、再雇用制度
• 休職制度
• 退職金制度の新規導入について
• 休職期間の算定について

プロフェッショナルより

• 投稿日：2009/09/03 13:53
• ID：QA-0017345

川勝　民雄

代表者

このプロフェッショナルの詳細情報 このプロフェッショナルにお問合せをする

違法性が高い（改正高年齢者雇用安定法）

■ ご構想の制度自体は非常に鷹揚な条件ずくめのようですが、狙いは、《 定年後の高年齢者雇用安定法の適用対象者を事前に整理しておきたい 》 点にあるようにお見受け致します。
■ 定年前の時点で、例えば、
① 従前と同等の労働条件で、６０歳で定年退職する。
② ５５歳以降の労働条件を変更した（例えば、ご構想の月例給与の引下げ）上で、６５歳まで継続して働き続ける。
のいずれかを 《 労働者本人の自由意思により選択 》 するという制度を導入した場合は、合法とされています。
■ つまり、高年齢者雇用安定法のポイントは、《 高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組み 》 にあります。この観点からご相談を拝見しますと、《 制度利用者は、定年後再雇用制度の適用外 》 となっており、最も重要なポイントが外されていますので、根本的な再検討が必要です。因みに、これは法定事項上のポイントであるため、他社事例も稀有だ思います。

• 投稿日：2009/09/03 13:53
• 相談者の評価：大変参考になった

 

参考になった：0名

プロフェッショナルより

• 投稿日：2009/09/03 22:51
• ID：QA-0017348

服部　康一

オフィス代表

このプロフェッショナルの詳細情報 このプロフェッショナルにお問合せをする

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面の「リフレッシュ　＆　ラーニング」制度ですが、内容を拝見いたしますと、退職を控えた従業員の休業を会社が通常より有利な条件で認める制度といえますね‥

つまりは一種の御社独自の休業制度といえますが、休業制度自体は会社が任意に決められるものですので、こうした制度を設けることについては特に差し支え無いものといえます。

このような制度の事例は存じ上げませんが、ワークライフバランスの観点から利用希望者が見込めるようにも感じられます。

但し、休業制度とは違って法的に義務付けられている定年後再雇用制度について適用除外とするのは、法の主旨からしましても問題があるものといえるでしょう。

勿論、本人が全く再雇用を希望しないという場合もあるでしょうが、その場合でも2～3年前に希望を聞き意思決定してもらうというのは時期尚早と考えられます。

従いまして、文面の制度を設ける際には定年再雇用の部分を削除し、かつ再雇用の意思確認に関しましては定年が近づいた時点で他の定年退職予定者と同様に行うのが妥当です。

加えて、制度適用の範囲につきまして希望者全員に認めるのか、或いは役職その他の条件で一部制限を設けるのか等、業務事情を考慮した上で検討されるべきというのが私共の見解になります。

• 投稿日：2009/09/03 22:51
• 相談者の評価：大変参考になった

 

参考になった：0名

問題が解決していない方はこちら

キーワードで相談を探す

注目のキーワード： 適性検査 通勤手当 インターンシップ 副業 フレックス 試用期間 交通費 社宅

この相談に関連するQ&Aを見る

休職制度について

いつもお世話になっております。 弊社では、現在、休職制度がありません。社員が、鬱状態と診断され、休職を希望しております。これを機に、休職制度を作成しようと思っておりますが、すでに発症者がいる場合、気をつけなければいけいない点がございましたら、ご教授いただけますでしょうか？ よろしくお願いいたします。...

社員紹介制度の導入について

当社で社員紹介制度の導入を検討しておりますが、最近、コンプライアンスの関係から紹介制度を途中で打ち切った企業もあると聞いており、世間ではこの制度の受け止め方として慎重な動きになっているのでしょうか。

退職金制度について

当社は平成9年設立の外資系企業です。これまで当社では退職金制度がなかったのですが、今年は他の日本の企業に倣い退職金制度を導入する予定です。 最近の退職金制度でよいと言われているものや、それらのメリット、デメリットや注意点等を教えていただけますでしょうか。 よろしくお願いいたします。

新たに相談する

「人事のＱ＆Ａ」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する（無料） 『日本の人事部』会員の方はこちら

業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

• 

  人事制度構築フロー

  人事制度構築はどのような手順で行うのだろうか。ここでは、既存の企業が人事制度を新たに構築する際の一般的なフローを見ていく。

• 

  「確定拠出年金」と「確定給付企業年金」新企業年金制度の導入パターンを探る

  新企業年金制度と企業をめぐる事情について、労務行政研究所の調査をもとに探ってみます。

• 

  組織活性化制度の実際

  人事制度策定の大きな目的の一つである「組織活性化」。その種類や特徴について具体例とともに解説する。

あわせて読みたいキーワード

ボランティア休暇

「ボランティア休暇」とは、企業が従業員のボランティア活動への参加を支援・奨励する目的で、有給の休暇・休職を認める制度のことです。1990年代はじめから、労働時間短縮の流れや企業に対する社会貢献の要請の高まりをうけて、制度を設ける企業が急増。95年の阪神・淡路大震災における市民ボランティアの大活躍を...

トータル人事制度

人事評価、目標管理、賃金・賞与、人材育成などの制度がトータルに連動した人事制度。年齢や勤続年数にとらわれず、高い成果や業績を上げた社員を高く評価するとともに、その結果を公平かつ適正に賃金などの処遇に反映させることで、社員のモチベーションに応えることを目的としています。

継続雇用定着促進助成金

就業規則などによって60歳以上の定年を定めている会社が、その定年年齢の引き上げや、再雇用による継続雇用制度を導入した場合に支給されます。ただし、「65歳定年制」が施行されるまでの助成金と見られています。

定番のQ&Aをチェック

離職率の算出方法について

当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子（当年に入社し、退社した数は除く）としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか？もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。

有給休暇取得率の計算方法

有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか？ 本日の日経新聞の一面にも「43.7％」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。

通勤交通費の支給に関する規定、ルール

お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。（6ヵ月毎）。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...