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専門家より

• 投稿日：2009/09/03 13:53
• ID：QA-0017345

川勝　民雄

代表者

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違法性が高い（改正高年齢者雇用安定法）

■ ご構想の制度自体は非常に鷹揚な条件ずくめのようですが、狙いは、《 定年後の高年齢者雇用安定法の適用対象者を事前に整理しておきたい 》 点にあるようにお見受け致します。
■ 定年前の時点で、例えば、
① 従前と同等の労働条件で、６０歳で定年退職する。
② ５５歳以降の労働条件を変更した（例えば、ご構想の月例給与の引下げ）上で、６５歳まで継続して働き続ける。
のいずれかを 《 労働者本人の自由意思により選択 》 するという制度を導入した場合は、合法とされています。
■ つまり、高年齢者雇用安定法のポイントは、《 高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組み 》 にあります。この観点からご相談を拝見しますと、《 制度利用者は、定年後再雇用制度の適用外 》 となっており、最も重要なポイントが外されていますので、根本的な再検討が必要です。因みに、これは法定事項上のポイントであるため、他社事例も稀有だ思います。

• 投稿日：2009/09/03 13:53
• 相談者の評価：大変参考になった

 

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専門家より

• 投稿日：2009/09/03 22:51
• ID：QA-0017348

服部　康一

オフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面の「リフレッシュ　＆　ラーニング」制度ですが、内容を拝見いたしますと、退職を控えた従業員の休業を会社が通常より有利な条件で認める制度といえますね‥

つまりは一種の御社独自の休業制度といえますが、休業制度自体は会社が任意に決められるものですので、こうした制度を設けることについては特に差し支え無いものといえます。

このような制度の事例は存じ上げませんが、ワークライフバランスの観点から利用希望者が見込めるようにも感じられます。

但し、休業制度とは違って法的に義務付けられている定年後再雇用制度について適用除外とするのは、法の主旨からしましても問題があるものといえるでしょう。

勿論、本人が全く再雇用を希望しないという場合もあるでしょうが、その場合でも2～3年前に希望を聞き意思決定してもらうというのは時期尚早と考えられます。

従いまして、文面の制度を設ける際には定年再雇用の部分を削除し、かつ再雇用の意思確認に関しましては定年が近づいた時点で他の定年退職予定者と同様に行うのが妥当です。

加えて、制度適用の範囲につきまして希望者全員に認めるのか、或いは役職その他の条件で一部制限を設けるのか等、業務事情を考慮した上で検討されるべきというのが私共の見解になります。

• 投稿日：2009/09/03 22:51
• 相談者の評価：大変参考になった

 

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