みなし労働と労働条件通知書

労働条件通知書とみなし労働の要件

■ご相談の 《 営業職手当 》 が、営業外勤者に対する時間外手当であることは間違いないようですね。これは、労基法第38条の２（時間計算）の但し書きにいう、《 みなし時間外労働 》に対応した、営業時間外手当に相当します。
■ 《 実態に合わなくて労使間の問題を引き起こす 》 ような事態を回避するためには、次の、要件を満たすことが必要です。
① 《 みなし超過時間 》（結果としての営業職手当額）の設定が妥当である。
② 就業規則（または、附属としての、賃金規程）に明記されている。
③ 「事業場外労働に関する協定届」が労基署に提出されている。
④ 賃金明細には「営業時間外」と表示し、《 実際の時間外労働がその金額を超えたときは別途時間外手当を支給 》する（この部分は、最初のご質問に対する回答にもなります）。
■対外的な労働条件通知の前に、自社における、営業職手当に関する、合法性と妥当性を検証し、不適切な点（歩合給に残業分の一部が入り込んでいるなど不整合な要素も目障り）の変更・修正が必要です。
■上記４点が、明確に合意され、就業規則化され、必要な労使協定が締結、届出されていれば、労使間の問題を引き起こす原因は特に見当たりませんが・・・。労働条件通知書への記載も、規則、規程類に沿って作成されればよいと思います。本質的には、労働条件通知書ではなく、人事施策の合法性、明確性の問題だと感じられます。

投稿日：2009/05/12 10:39　ID：QA-0016015

相談者より

どうもありがとうございました。現状の状態では労働条件通知書に労働時間及び時間外賃金を明記しないことは問題と理解しました。　今後先生からのアドバイスを元に指導４点について整備を行いたく思います。

投稿日：2009/05/12 10:50　ID：QA-0036276大変参考になった